新任领导对单位管理制度继承与创新的抉择艺术

　　（二）约束机制

　　有激励就要有约束。在物质约束上，应该打破“大锅饭”，破除干与不干一个样、干多干少一个样的平均主义，加大绩效工资在工资总额中的比例，清理部门小金库，统一财权，除政策允许的基本福利外，不再发放额外的福利。在职位约束上，坚决搬掉“铁交椅”，以事择人、以事设岗，斩断裙带关系、拒绝近亲繁殖，提拔干部主要看能力和实绩，资历只作参考，让“多年的媳妇熬成婆”成为历史。对于不能履行岗位职责的干部进行换岗或转非、内退，有造成重大损失的，则应降职降级。在纪律约束方面，要制定完善的纪律制度条款，员工与单位之间签订廉政建设或规范从业承诺书，使员工受到约束。对于不遵守单位劳动纪律的员工，应坚决执行经济处罚或行政处分。纪检部门要与公安、银行、税务、民政、海关、网信等部门建立联系，在员工有对单位或社会不利的言行时，能及早发现、及时处理。

　　（三）考核机制

　　如果说激励机制和约束机制是从共时态角度出发建立起的制度创新结构，那么考核机制就是从历时态角度推进的制度创新过程，即执行制度。考核机制应从以下几方面进行创新。一是推行民主考核。既有单位领导考核中层干部、中层干部考核普通员工，也有中层干部考核单位领导、普通员工考核中层干部和单位领导，单位领导和中层干部不能借干部管理权限回避来自下级的考核。二是量化考核指标。既要对考核对象的“德、能、勤、绩、廉”制定可评估的量化指标，又要对工作业绩这类与单位发展休戚相关的科目进行深入考核，以突出重点，把优中优、好中好发掘出来，确保单位核心竞争力长盛不衰。三是利用考核结果。将考核结果与评优罚劣结合起来，对优秀者从物质和精神上进行奖励，对不合格者进行经济惩罚或诫勉谈话，对屡教不改者劝退或开除。同时，将考核结果与干部选拔结合起来，将年度考核最优者及时提拔到重要职位上去。用对一个人，带动一大片，就像刘备任用诸葛亮，带动荆州一批士大夫为蜀汉效命那样。

　　（四）培训机制

　　在现代社会，知识日新月异，单位员工的代际更迭很快。因此，单位必须及时对员工进行培训，使其跟上时代的步伐。培训是员工最好的福利。培训机制应从以下几方面创新。一是培训要有层次。由于先天禀赋和后天努力不同，单位员工可分为核心层、中间层和边缘层。对核心层员工的培训要瞄准本行业的国家水准，将他们选送至国家或世界上最优质的培训机构；对中间层员工的培训要瞄准本行业的区域水准，将他们选送至本区域最优质的培训机构；对边缘层员工则请本单位骨干就地培训即可。二是培训要有重点。培训是长期投资、智力投资，不能“撒胡椒面”，要对准单位主流群体和业务骨干，着重培训、反复培训，使他们能够掌握话语权，制定本行业标准。培训还要针对本单位紧缺、急需的业务技术进行，由培训需求来决定培训供给。三是培训要有效果。培训是新我对旧我的否定，