结果导向领导力：新任领导与下属有效互动的支点

　　（三）以结果为导向承担责任

　　新任领导以领导结果为导向提升领导力，可以找到阻碍新任领导与下属有效互动的根源。只有关注领导结果，新任领导才可能解决在与下属互动的过程中出现的问题。新任领导首先要明晰单位愿景。只有在明确了应该取得的领导结果之后，新任领导的领导特质才能充分发挥出来，并与其他因素相互作用以实现平衡。在关注领导结果的过程中，不能违背道德标准和价值观念。

　　新任领导还要履行个人职责，并对工作结果担负全责。只有工作进展顺利，新任领导才能走出“责任盒子”。这时，他们应该赞扬表现出色的下属，并将工作成绩归功于下属。如果工作进展不顺利，则应立即转变领导风格或改进领导方式，否则会削弱下属士气，降低单位变革和改善的可能性，甚至会导致与下属之间的信任不足，从而失去更多互动合作机会。

　　新任领导要关注领导结果，以结果为导向来及时调整行动。为了获得积极的结果，新任领导会愿意工作更长时间，做出巨大的个人牺牲。以结果为导向的新任领导会肯定下属所付出的努力。同时，对于表现不佳的下属，新任领导应与他们进行一次正式谈话，并采取相应措施以提升下属工作绩效。如果新任领导在这些情况下都不采取措施，相当于传达了有损单位愿景的错误信号。

　　（四）以结果为导向变革新任领导风格

　　有些新任领导期望他人创造有效领导结果，却没有认识到自身领导力创造的领导结果才是关键。从长远来看，以结果作为评判领导力实践好坏的标准将会极大地改善新任领导风格，使“交流和承诺”型领导风格逐渐取代“命令和控制”型领导风格，这便需要提升下属的广泛参与度。一直以来，领导者很满足于“命令和控制”型的管理方式，这样的管理方式会造成落后的结果。

　　自20世纪50年代以来，扁平化的组织比起高度官僚化的科层组织更能吸引具有创业精神的人才，更能达到较高的业绩水平。任何领导实践或领导策略都应通过“它会产出什么样的结果”这个问题来检验和判断。新任领导不能再用诸如“我个人偏爱哪种方式”或“什么样的新任领导方式让我觉得最舒服”之类的标准进行判断。在此，笔者提供了一些具体的思路，包括设计发展愿景、明确价值观念、强调任务重点、优化工作流程、变革组织结构、改进薪酬体系、改善评价机制、设立绩效管理制度、提倡对组织文化变革进行干预、鼓励开展下属能力拓展活动等。此外，关于如何决定遵循哪种思路这一问题，新任领导很容易落入随大溜、效仿他人、屈就于外界压力或外来顾问人员建议的窠臼。因此，新任领导对策略的选择应当简单明了，即哪种思路对领导结果影响最大，便采用哪种思路。

　　（五）以结果为导向激发下属潜力

　　新任领导激发下属潜力主要应关注以下方面：确保下属向正确的方向努力；开发高效的体制和工作流程，从而提升下属的工作绩效；培养下属的关键能力和学习能力，并对其进