领导前沿
“问题下属”的常见病象、诱发因素及矫治之方
来源：领导科学
作者：李印军
日期：2017-06-12 15:52:23
| 以实现的，避免因目标过高无法实现而使激将法的刺激效应缺失。必须注意的是，一旦潜在目标安排不当，还可能加大下属的自卑感，甚至使其感觉受到不公平的待遇，这样不仅不能形成你追我赶的态势，反而还会产生副作用，使下属产生故意作对或自暴自弃的消极情绪。其次，可通过有效的团队组建加大激将法的刺激效应。当下不少组织都提倡团队合作，正是因为看中团队所能形成的更强大的合力。在确保同样的资源和平台下，来自于团队的这种合力能促使团队中的每一名员工因担心拖累团队的成绩而争先恐后地加入工作中，害怕因自我行为的迟缓和不积极丧失在团队中的地位甚至是被团队排斥而积极工作。再次，对于知识型下属在使用激将法时应注意变通。这类下属往往更关注工作中质量、效率、业务创新等方面的提升，而非对某个具体潜在对手的超越。因此，对他们的行为激励应更多地采用正面激励（包括物质激励、非物质激励）和自我激励的方式，在充分肯定其能力的基础上给予其充分的行为权限，并明确告知其所希望实现的具体目标。明确的目标、充分的肯定和绝对的信任就能使这类下属积极主动地行动起来。最后，引入激将法时要选对时机，不能随时随地、胡乱使用，最好选择组织外部环境发生变化时，尤其是出现新的竞争对手时。毕竟作为组织的一员，下属都希望自己所在的组织能够发展得更好。适当时候引入空降人才往往也能对下属形成有效的行为刺激，但要避免在重要职位上空降关系户和亲属。
第三，积极创造组织创新的氛围，完善内部治理结构和人才选拔机制，实现对下属参与积极性、创新性的有效培育。对于组织而言，维持自身活力的关键就在于不断地创新发展。组织只有充分调动下属的创造力和主动性，才能实现持续发展。这就要求企业必须营造一种鼓励创新、容忍失败的文化氛围，使组织中的每一名员工都想动起来，也都能动起来。这样，无论是只希望依赖领导的依赖型下属、工作缺乏热情的蜗牛型下属，还是处处挑事的挑战权威型下属，都将丧失生存的环境，其只能通过不断的自我突破和发展才能适应组织的生存环境，得到领导的肯定，而满嘴跑火车型下属自然也就无法生存。组织在培育良好的创新气氛之前，有必要先对适合我国国情的组织创新气氛的结构与内容进行充分和深刻的认识，在此基础上，结合组织自己的背景、视角、环境等自行设计开发组织创新气氛量表。虽然目前西方发达国家在组织创新氛围培养上已经形成了较为成熟的理论体系，但这一成果是基于资本主义社会背景而产生的，我国相关组织在使用过程中要避免简单地“拿来”。就目前的研究来看，我国的组织创新氛围量表在指标选取上应主要关注组织支持、人际支持和工作自主三个因子，在具体的工作任务布置中则应平等考虑下属的意愿，并积极营造鼓励创新、允许失败的良好氛围；在目标设定、任务分解方面强调发挥员工的潜能，形成不同成员间、上下级之间的高度互信。
第四，领导者在规范和完善自我领导行为的过程中，尤其要注意诚信行为的培育。要将诚信领导的培育作为组织整体氛围改善的突破口，通过对领导行为的完善实现组织创新氛围的改善和下属创造力的有效激发，最终实现对“问题下属”行为的成功矫正。上文已经明确指出，来自于领导的行为是诱发下属回应行为的关键因素。诚信领导不仅会对下属的行为产生 |