“问题下属”的常见病象、诱发因素及矫治之方

　　（四）蜗牛型下属

　　组织的高效运转来自于领导和下属的共同配合与努力，下属的工作效率就是其中重要的影响因素。在领导指示发出后，下属及时回应并贯彻于具体的行动中，方能确保最终行动目标的成功实现；若指示发出后得不到及时的回应和行动支持，则会导致整个行动方案效果的弱化。现实工作中不乏行动迟缓的蜗牛型下属，其往往表现出对工作的不满、不感兴趣和缺乏激情，在具体工作中效率低下，对于上级交代的事情和任务不想做、不愿做，严重影响工作的效率和质量。长此以往，将影响整个组织的运转效率和行动结果。

　　

　　二、“问题下属”产生的深层次原因解析

　　

　　（一）变革时期传统的领导方式与员工心理不匹配，导致下属追随行为出现偏失

　　当前，组织正处于急剧变革之中，这种变革更多地带来了工作的易变性和就业关系的不稳定性，使下属更容易对工作产生不安全感，进而对组织产生不信任感。此时，下属越来越感觉到工作的稳定已无法单纯通过辛勤的劳动而获取，其更决定于领导对自己的态度和看法。在这样的心态下，下属极容易表现出对领导的绝对依赖以换取工作的稳定，或表现出语言上的极力夸大和对不良行为的极力隐藏以换取领导的认可。而且一旦对目前的工作形成强烈的不安全感，下属也容易表现出倦怠和工作效率的低下。必须指出的是，伴随知识经济时代的到来，组织中知识型员工的比例不断加大。这类下属对于自我所希望实现的目标有着更为明确的规划，也希望通过努力实现这一目标，从而获得周围的认可。对此，领导者若不能转变传统的“家长式”领导方式，则极易引起他们的反感情绪进而出现抵触行为。总之，在行为过程复杂性与创造性不断增长的当下，来自于上级的指挥与行为监督应更切合下属的心理特征。当领导方式与下属心理出现严重的不匹配时，领导行为的发生必然诱发下属追随行为的同步偏失，使其转变为“问题下属”。

　　（二）单一领导方式无法及时应对外部环境的突变，导致对下属行为的启发性与刺激性缺失

　　下属的反应行为是对领导者所发出指示的回应，领导者无论表现出何种状态、做出何种指示，都会对下属的认知和思想产生影响，下属会在所形成的自我认知的基础上做出相应的反应。当下全球化与信息化快速推进，进一步加剧了组织生存环境的易变性和模糊性，组织要实现持续发展就须具备更强大的环境适应力，而这主要来自于组织对内外部环境的快速变化做出及时、适当的应对。领导者作为组织的掌舵者，想要实现对下属积极性和创造性的有效激发，必须首先能实现管理过程的“软”“硬”结合，即在日常管理中保持学习态度，在不断的学习过程中持续优化自我；既能维持组织的正常运转，又能分配一定的资源进行创新性实验；既能通过恰当的指令实现部门的高效配合，又能在与不同文化、不同教育背景的下属进行充分沟通的前提下，对所制定的战略规划进行适时调整。若延续传统的单一领导方式，仅着眼于计划的制订或具体单一目标的完成，那么，领导者所发出的行政指令无疑是短视的，对于下属行为的刺激性自然也是乏力的，下属在工作中也容易表现出同样的懈怠情绪和对工作的厌倦，或成为行动过程中的“蜗牛”，或