“问题下属”的常见病象、诱发因素及矫治之方

　　（三）民主环境和用人机制尚不完善，使下属无法成为“面刺孤弊者”，缺乏对工作的责任心

　　下属充满责任心并热情参与组织的各种行动，不仅是领导者希望看到的景象，更直接关系着组织目标的实现。下属参与的热情与激情依赖于领导者及时、正确的诱导和激发，而对于下属责任心的激发则主要来自于工作氛围和整体环境。要为敢于“面刺孤弊者”创造“言者无罪”的环境，让下属首先能感受到意见、想法的正常合理表达是领导所鼓励的，自身所处的工作环境是民主的，避免下属因为有后顾之忧而成为当面不说、会上不说而背后乱说、会下乱说的权威质疑者。这也意味着组织所营造的民主环境和采用的用人机制必须是能鼓励下属意见表述的，使其明确知晓上级组织部门选拔后备干部时是优先考虑那些具有真才实学、乐于创新思考、敢于提出自我想法的人，而非一味依赖领导和满嘴跑火车的吹嘘之辈。

　　

　　三、基于领导视角对“问题下属”行为的矫正

　　

　　下属的回应行为若是出现偏失和不当，除加强对下属个人素质的提升和教育外，还应该从引导行为改善和完善入手。要在确保现代领导者在组织中应担负的引导、服务两方面职责有效履行的基础上，通过领导行为的规范和高效实现对下属行为的正向引导，即领导者需要发挥自身在组织中的影响力，用自己所拥有的权力和权威对下属的不良行为进行矫正和控制，以形成有效的指挥。

　　第一，针对挑战权威型下属，应充分了解其对领导的期望，进而避免在实际工作中因双方误解产生不必要的冲突。挑战权威型下属往往对于领导的指示或建议表现出不支持、不赞同的态度，在排除个人情绪等影响的情况下，导致这种不理解、不赞同态度的关键在于其与领导沟通不顺畅，双方无法真实了解彼此的意愿和期望。对于领导者而言，要获得这类下属的认同，必须做到以下几点。首先，确保下属充分了解组织的现状，包括面临的形势如何、发展中存在什么问题、需要克服什么问题，使下属能更好地理解领导者的行为意图，在理性甄别和思考的基础上，有效避免与领导者矛盾的激化。其次，充分发挥自我的“传、帮、带”作用，对下属的工作多指导、帮促，使其正确把握工作方向。在下属工作过程中通过多种方式提升其工作效率，对下属的品德、业绩进行及时赞赏和肯定；在下属工作出现失误的情况下，多以委婉的方式进行批评教育，避免激烈言辞对彼此关系造成伤害。再次，在工作过程中一定要做到一碗水端平，避免任人唯亲，给下属营造一种公平、民主的工作氛围。当下属思想上有问题时，可以及时倾诉；当领导自身行为出现偏差时，也能主动反省和接受来自于周围的善意提醒。

　　第二，针对依赖型、蜗牛型下属，应综合、灵活运用多种领导方式，通过点燃竞争的导火索实现对下属工作积极性和创造性的有效激发。激将法是刺激下属行为的有效武器，但这并不意味着该武器可以随便使用。领导者必须掌握激将法的使用规律和要领，通过在下属间引入有效的竞争机制而实现对其行为的鞭策。首先，所设定的潜在目标要使下属感觉是可