轮岗培养：年轻干部同质化竞争调控策略分析

　　轮岗培养应着眼长远，从基础抓起，为组织培养更多的接班人选。那么，究竟应该如何完善轮岗培养追踪的机制和流程呢？主要应遵循三项基本原则。

　　第一项原则是，清楚认识到轮岗职务可能不同于其他职务。比如，负责一个职能部门的领导职位，可能不一定比此前的工作更辛苦，但处于该职位的年轻干部必须继续以非常敏锐的观察力和多方位的视角与思维来预测未来、思考眼前，并为将要发生的情况做好准备。无论他们担任过什么职务，没有人能在此之前做好百分之百的准备。只有把一名年轻干部放到该职位之后，才能明确知道他能不能应付挑战。因此，轮岗决策必然有风险。轮岗过程中要注意尽量规避这种风险。

　　第二项原则是，没有任何两名年轻轮岗干部的角色是完全相同的。每个岗位可能遇到的问题不同，即使同一个岗位，现任年轻干部的角色也不同于前任和继任。因此，“合适”的概念最为重要。必须清楚岗位所最需要的年轻干部应具有的素质，并据此寻找相匹配的轮岗对象。

　　第三项原则是，轮岗候选人也是人，难以尽善尽美。寻找完美的轮岗对象，犹如追赶彩虹。重点是要全面了解候选人，考察他与众不同的才能。必须了解和接受候选人的不完美，并考察其致命的缺点，判断其能力。选择到合适的候选人之后，应实现接班人与此前轮岗干部的无缝衔接。要把轮岗培养的各个环节统一整合起来，包括人才招聘、职务升迁、绩效管理、教育培训和继任规划等。

　　（四）清除轮岗培养的潜在障碍

　　无论轮岗培养计划多么完善，在操作中仍然会面临重重的困难。创造性地越过障碍，促进年轻干部健康成长是关键。年轻干部轮岗过程中所遇到的障碍可能源于自己，通常的情况是年轻干部自身不想实现大的跨越，因为新职务可能需要他们举家搬迁。或者虽然年轻干部希望有好的职业发展，但他的配偶也许有不同的优先考虑，例如配偶本身的职业、社会关系、孩子的教育等问题，这些可能比家庭收入的增加或者职务的提升更加重要。这便要思考能否在更有吸引力的地点为年轻干部提供更具有挑战性的职务。有些工作地点缺乏吸引力，即使是非常有雄心抱负、热切期望在新环境中锻炼自己的人，也可能不愿意去那里工作。如果发现很多人拒绝前往某个地点担任新职，这就意味着可能不是人的问题，而是那个地点的事业本身有问题，必须有所改变。

　　年轻干部往往不满足于接受现状，他们希望重新制订工作计划，有针对性地制定个人发展目标。上级领导必须了解并接受这些，但也不能让他们毫无节制，导致培养计划遭受挫折。双方必须认真分析达成双赢的可能方案，在制定这些指标时，应该共同协商，并给予年轻干部短期发展与长期发展的自由。

　　此外，让未经实践检验的年轻干部获得更多自由，可能会让上级领导感到不放心。这时，领导者应消除对轮岗失败情形的不安。轮岗培养带来的结果与预先设计可能会不同，但是无论如何，年轻干部都能够在应对环境变化带来的短期挑战中得到历练，并有所收获。允许轮岗失败的空间，也就意味着有些人的确会遭遇失败。应该把那些失败看成是改善人才识别和培养方式的机会，及时总结失败的教训。在年轻干部