共同愿景：单位边缘人内化的现实路径

　　单位边缘人是当前网络政治环境下亟待重视的特殊群体，如何整合并内化这类特殊群体是实现有效管理的迫切任务。本文通过探索内化边缘人的有效管理路径，提出将共同愿景贯穿于管理的全过程，重塑个体与组织，唤醒边缘人的自我管理，提升单位凝聚力，实现边缘人与单位的协调互动，达到“双赢情景”。

　　一、单位边缘人的管理因素分析

　　单位内边缘人的形成主要受制于自身各种限制因素，但与单位管理所存在的问题也具有某种程度的相关性。

　　（一）共同愿景尚未形成

　　单位愿景是可以持久激励单位成员的驱动力，边缘人的出现意味着单位未能有效构建共同愿景。共同愿景具有让单位成员着迷的吸引力，并且可以孕育出持久创造力。究其原因，可以归为以下几方面。一是存在共同愿景的自上而下推动，缺少个体的参与性，以及倾听与民主，未能内化单位成员的个人愿景，从而使共同愿景缺乏向心力。二是个体愿景与共同愿景的互动性弱。没有二者的充分互动与对话，共同愿景可谓失去了“本”与“源”，经常是昙花一现，在这样的共同愿景下，个体的创造力也很难持续维持。三是形式主义的共同愿景大量存在，由于这类愿景可能未真正深入人心，其后续所带来的后遗症会大大挫败边缘人的积极性。

　　（二）单位凝聚程度较低

　　单位内部所具有的凝聚力可以使单位成员产生归属感和增强相互之间的协作性，否则部分员工便会因疏离感而偏离单位整体，各自为政，这便催生了边缘人。从某种意义上来说，边缘人由于缺乏对单位的认同或对共同愿景缺乏共识，而难以受某种整体性的凝聚力驱使而投入工作。如果凝聚力一直较弱，那么边缘人可能在强大的背向力作用下，背离单位愿景而另谋一条轨道。那么，单位凝聚力弱小现象是如何产生的呢？分工带来工作的专业化，也造就大量机械性的职员，在单位管理忽视分工基础上的协作的情况下，单位内部成员之间关系逐渐冷漠。边缘人出于某种利益考虑而忽视全局利益，从而在依附于单位的前提下更加束缚自身的发展。当边缘人逐渐发现所处的边缘化状态时，精神支柱被摧毁的同时，便不再对单位寄予希望，越来越疏离单位。

　　（三）沟通障碍存在

　　单位共同愿景是一种使单位成员不断努力的不竭动力，其所具有的感召力无比强大。然而，很多单位仅仅把共同愿景作为口号，缺乏实质性推行，边缘人对愿景概念模糊，向心力的缺失使其很容易背离组织。在某种程度上，这主要归结为单位在愿景方面的宣传不足，使愿景处于一种虚无状态。单位的共同愿景只有深入每位单位成员的心中，才会真正调动他们的积极性与热情。边缘人之所以存在，是因为单位未能建立合理沟通渠道，从而导致愿景在分享过程中受阻，很难吸引追随者。此外，由于培训方面也未能有效贯彻愿景，边缘人对共同愿景的内容和导向知之甚少，很难对其进行合理评价，更谈不上实践。

　　（四）组织制度限制

　　形式合理性的官僚制主要依靠命令、统一和控制等方式，这在一定程度上限制了单位成员为共同愿景的全心投入。单位成员被迫从事某些工作时，创造力很难被激发，甚至会有消极抵触情绪，长此以往，必然会催生出边缘化情绪。在这种情况下，边缘人很少去关注个体愿景与整体愿景的同一性，更不会散发心