党政集中换届的社会效应透视

　　一是如何选好配准差额人选。在实际操作中，除主要领导一般是等额选举产生外，其余都是需要差额的，这是体现公平竞争最为有效的渠道和途径。值得关注的是，作为组织意向当中的差额来被“差”掉的人选不一定什么方面都差，只是因为“额”的要求致使其只能够作为陪衬，并且在现实操作当中，还要有意识地寻找后备干部等到前台来展示，当然要提前告诫其一些事项，让其心甘情愿地短时间“被上台”竞争，确保人员变动期间能够满足组织意图的实现。而悖论在于，人员选择过程一旦要实施完全公开，那么“差”的竞争就开始矛盾凸显，就无法保证真实意图的上升者和差额者的位置，并且可能不会按照组织预先设定的路径和人员一步一步推进，使得整个人员搭配与实际预想相差甚远。

　　二是刚性制度和个人意图如何达到完美的契合。所谓个人意图，在这里特别指主要领导选人用人的意图。在人事安排上，虽然有时候看起来是某个人一言九鼎，但在操作中仍然有诸多必要的制度产生着刚性的约束。而制度存在的本意是执政意图的完美体现，代表执政方向和目标，在执行过程和结果反馈等多方面必然要对公众有所交代。现实中，越是层级多的制度，越是层级多的管理，越容易导致多重的意图，越容易发出多头指令，以至于总是难以完全契合，使得结局变得无比纠结无序。当最后的唯一选择达到某些或某位领导的意图之后，在诸多需求和要求的平衡之中，使得一方面总是部分人受益、部分人受损，另一方面制度的执行总在无意与有意之间打了折扣。

　　三是如何体现民主意志内的集中决策。此问题的核心要害与提问语序恰恰相反，就是在维护集体决策背后个人决定的权威的同时体现出最广大范围的民主意志。如果现阶段仅仅把民主作为最终决策的绝对依据，那是非常不现实且民众接受度也面临极大考验的苦药。基于公众对于民主的认识和感受并未真正得到培养和考验，所谓民主的负面作用就会凸显到最大，反而形不成一个好的决策，抑或不会有最佳的效率。

　　四是组织部门自身应当如何组织。在人员密集调整变动过程中，组织部门最为忙碌：选人、用人还要选好人、用好人，充分体现组织意图和群众意愿。尽管如此，各方仍然不尽满意，这使组工干部成了看似风风火火、岗位显赫，实则是很难皆大欢喜而费力不讨好的苦差事。在实际工作中，组织部门更多的就在于收集资料，抓好备选，最后按照要求提名。这个要求往往不是组织部门能够完全表达的自我意图，通常表现为主要领导的伯乐般眼光。简单说来，组织部门的自身考验体现在，向最后拍板者提供信息、资料和人员等基础素材时，用什么来证明其自身的廉洁高效，而不只局限于自身系统多出人才、快出领导，不让“跟着组织部，天天有进步”成为部门利益最大化的翻版。

　　三、不同阶层党派人士进入管理决策层是政治文明的进步

　　无论看似多么完美的国家