下属公平需求与领导者的行为抉择

　　第一，惩戒机制失灵、惩罚程序失当或惩处标准因人而异，是导致下属公平感下降的最重要因素。在行政组织的日常管理中，任何奖励或惩处都会让下属形成公平感评价，但是在大多数情况下，惩处机制失灵造成的负面影响会远远大于奖励不当。从某种意义上说，未及时惩罚违纪者相当于鼓励违纪行为，但是未及时奖励奉献者却并非意味着否定这位下属的奉献精神，这种差别使得适时奖励与及时惩罚对组织内公平感的影响有所区别，其中包括对组织内其他人员公平感认知的影响。例如，一个兢兢业业的下属年末没有当选优秀职工，这时这个人一定会产生不公平感，但是这件事对组织内其他人公平感的影响则会呈现不同程度的衰减，衰减的程度取决于其他人与当事人的亲密程度及了解程度；但是，如果一个职工吊儿郎当、经常犯错，单位却没有给予恰当的惩处，这时除当事人外，整个组织内的其他成员都会产生强烈的不公平感，而且这种不公平感不会在不同成员中出现明显衰减，因而会在组织中形成极大的负面激励，能迅速拉低组织的公平感系数。因此，惩处不及时会深刻影响组织公平感氛围的建立，既包括惩戒机制失灵，也包括惩罚程序失当或惩处标准不统一。而乱用惩戒权甚至无端批评正常履职的下属，则是惩戒失当的另一种极端表现，属于绝对不公平事件，对下属公平感的影响尤为严重。由此可见，在前面述及的公平感强度中，对组织公平感系数影响最大的因素并不是人们是否感受到公平，而是身在组织中的个人是否感受到极端不公平。因此，领导者必须杜绝绝对不公平事件，极力避免非常不公平事件的发生，并尽量减少不公平现象，只有这样，才能有效提高组织的公平感系数，使下属感受到组织的公平氛围。

　　第二，经常性的利益分配扭曲是导致下属公平感下降的重要因素。在行政组织中，利益分配既包括职位晋升、评优评先，也包括各种挂职挂派、培训学习，还包括各种荣誉、非领导性职务的委任。虽然其中部分事项可能并不涉及物质利益，但是依然具有潜在价值，因此组织内的成员会非常在意这些利益的分配。有三种情形会导致利益分配的严重扭曲，进而深刻影响下属的公平感：一是有特殊背景的人员——如领导干部的子女亲属、富二代等——优先获得提拔、奖励，会让下属产生绝对不公平感。二是领导者苦心经营小圈子，按照个人偏好，将下属划分为不同阵营，并公然为属于自己阵营的人谋取利益，打击排斥其他阵营的人，导致下属公平感被严重蚕食。这样的领导者即使未“落马”，其所在组织的公平感系数也会非常低，因为除其圈子内少数追随者外大部分下属都会处于低公平感状态。三是“权力通吃”会极大降低组织