领导前沿
下属公平需求与领导者的行为抉择
来源：领导科学
作者：孙宝云
日期：2016-04-07 10:44:02
| 在意领导者是否欺骗了自己。因此，如果领导者不能与业务骨干真诚沟通，那么主动沟通的作用很可能会走向反面，产生适得其反的效果。其二，领导者要对业务骨干有足够的尊重。领导者不是万能的，尤其是在涉及专业领域的问题时，必须依靠专家和技术精英的智慧，因此，试图指导业务骨干如何工作是领导者主动沟通的大忌。其三，化解业务骨干的不满时，必须掌握一定的技巧，尤其是当对方带有强烈负面情绪的时候。要认真聆听当事人发泄不满。无论面对何种挫折，当事人的情绪通常都会非常低落，但这种情绪会随着每一次的抱怨逐渐走向缓解，尤其是当着领导者的面发泄不满后。但是，在当事人诉说完毕后，领导者绝不能立即进行劝慰，而是要帮助当事人继续发泄不满。如果我们把非常不满情绪定义为10，那么领导者聆听之后，下属的不满情绪可能下降为8，这时，如果领导者开始用大道理进行劝慰，只能使当事人的不满情绪又回到10，甚至彻底激怒当事人，使其将愤怒完全转嫁到领导者身上。因此，领导者有效沟通的第二个阶段是表达理解，最后阶段才是积极劝慰。积极劝慰只能在当事人的负面情绪得到很大缓解后才可能发挥作用，因此，当面对有强烈负面情绪的下属时，领导者沟通艺术的要旨是循序渐进：聆听—理解—劝慰，一个步骤都不能少。而且，在前两步花的时间越多，当事人的负面情绪发泄得越彻底，领导者最后的直接劝慰效果也就越明显。
总之，缔造一个组织的公平感氛围，领导者如何做至关重要，依法行政、公正无私、真诚对待下属，以及领导者表里如一、包容大气的品格，都会对组织内的公平感系数产生深远影响。21世纪的领导者应该对公平感的内涵有理性认知，明确影响下属公平感的主要因素，摆正自身的位置，做到知人善任，同时强化主动沟通的意识，这是领导者提高下属公平感的最重要途径。
（作者系北京电子科技学院管理系教授、北京大学政治学博士）
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