下属公平需求与领导者的行为抉择

　　第三，凡事听从领导者主观意志，组织内不能进行充分的讨论与争鸣，缺乏公平、公开、公正的标准和程序；或者凡事“一刀切”，简单依靠行政命令强制推行，政策制定和执行均缺乏必要的弹性，这些都会极大损害下属的公平感。这里涉及的是两种极端的情况：一种是组织中缺乏众所周知的规范程序和标准，无论是职务晋升、优秀奖励，还是过错惩处、责任担当，都没有刚性的统一规定，或者这些规定缺乏相对稳定性，使相关利益人无法产生合理预期。在这个层面，最典型的表现就是领导者拥有绝对权力，“按照个人意志行使权力，听不得一点杂音，受不得一点监督。当‘一把手’变成‘一霸手’，‘群言堂’变成‘一言堂’，领导干部就走上了犯错误的‘快车道’”（辛士红：《领导干部须警惕容易犯错的三个时期》，《中国纪检监察报》2015年8月16日）。另一种极端情况则恰好相反，凡事都搞“一刀切”，各项政策无论是制定还是执行，均存在刚性有余、弹性不足的问题。人是有主观意志的，不同的下属会有不同的性格、价值观、知识水平和认知能力，这些因素必然导致个人对同一规定的理解出现偏差。因此，下属对组织决定提出不同意见甚至反对意见是正常现象，领导者必须有足够的胸襟包容这些反对意见，要理解他们，要牢记领导者的作用不是消灭差异，而是在尊重差异的基础上凝聚共识。简单粗暴地依靠行政命令压制下属的做法，早已不适应当下以人为本的管理要求，应该予以摒弃。不仅如此，在极端特殊情况下，如果有足够充分的理由，领导者还应该考虑打破规矩，特事特办，这样才能体现出管理的弹性化和人性化，找到对特殊当事人最公平的解决之道。

　　

　　三、领导者提高下属公平感的艺术

　　

　　领导者要对自身角色有完整认知；要充分了解组织中各成员的所长所短，做到知人善任；还要掌握主动沟通的艺术，尤其是与单位的业务骨干主动沟通的方法。只有这样，才能有效提高下属的公平感。

　　第一，领导者要对自身角色有完整认知。领导者是组织中全体成员的“领导”，既包括那些领导者喜欢以及喜欢领导者的人，也包括那些领导者不喜欢以及不喜欢领导者的人，还包括更多中间人群，这些人既不想逢迎领导者，也不想惹麻烦，但大多能认真地完成分内工作。一个智慧的领导者需要平等对待这些不同的人群，因为看似奖励或惩罚针对的只是一个人，其实组织中所有成员都在观察、议论，也都会产生领导者这样做是否公平的评价，尤其是在涉及重大奖惩时，领导者的选择对组织的公平感系数会产生很大影响。另外，领导者不仅是决策者、执行者，同时也是服务者，服务的对象既对上，也对下，还对外。就对下而言，大到帮助下属渡过难关，小到及时签字盖章，尤其是面对“刺儿头”下属时，领导者的态度和肢体语言会直接影