领导前沿
“用人文化疑虑症”及克服对策
来源：领导科学
作者：聂世军
日期：2011-12-14 09:50:32
| ，并且不断将人民群众对于干部选拔的意愿和行之有效的干部工作经验逐步转化为干部工作法规，内化为干部群众的文化心理；要深化干部选任的公共性教育，提高透明度，引导干部群众以阳光心态看待用人，同时以追求光明的勇气与意志监督用人过程，促使其必须进行阳光操作；要引导全社会树立用人文化的美丑观念，激浊扬清，增强对落后和丑陋用人文化的拒斥力和免疫力。 二是进一步吸取我国古代以任人唯贤、任人以公等为代表的优秀用人文化的精髓，激励领导者树立尚贤、为民、秉公、去私的崇高用人情怀。文化既具有内在的传承性，又具有时代的选择性。我们在扬弃传统用人文化、构建现代用人文化时，一定要立足时代要求和未来发展的趋向，对我国古代用人文化做到吸取精华、剔除糟粕。我国古代最为鲜明的用人文化精髓是领导者任人唯贤、求贤若渴、礼贤下士、奉公去私的崇高用人情怀。如周公为待贤吐哺握发、齐桓公为用贤对管仲释仇拜相、燕昭王为求贤建黄金台、萧何为留贤月下追韩信等，领导干部都应该大力弘扬这样一种重贤、敬贤、用贤的情怀，以赢得全社会对领导者选人用人公信度的价值认同。 三是借鉴西方科层制非人性化的用人精神和新公共管理的用人思想，加快人治、人情色彩浓厚的传统用人文化的现代转型。我国陈腐用人文化的劣根性和遗传基因在于人治与人情，因此借鉴西方科层制非人性化的用人精神和新公共管理的用人思想既有现实必要性，又有切实的有效性。科层制理论是由德国著名社会学家马克斯·韦伯（1864—1920）提出的，它有五大特征：①分工严密，强调用人的专业技能；②权威等级鲜明，公私分明，有利于责任监督和落实；③具有系统的成文法规，不因人废事，有利于抗拒人情干扰；④非人性化，对事不对人，旨在保障所有人的平等待遇；⑤因才任用，人员任免的基本依据是才干，而非上级的好恶，工作表现有客观的标准评量，晋升资格明晰，并且员工具有申诉的法定权利和保障安全感的措施制度（参见理查德·谢弗：《社会学与生活》，世界图书出版公司2006年版）。 由于权力来源不是出自血统的或世袭的因素，而是源于建立在实践理性基础上的形式法学理论和形式法律规定的制度，科层运作的主要指标是可操作性与效率，个人的性格和意志在这里难以有所作为，人身依附关系因为科层内部流动的物化标准与程序化而弱化乃至消失了。个人和国家财产的实际分离以及个人权力资源与管理手段的分离导致个性化权威的虚化。所有这些都表明，现代官僚制比之前的官僚制度要有效得多，并且不那么容易遭受来自内部和外部的冲击。官员的体制内流动，现在不是由上司的个人好恶决定的，而是取决于制度所规定的行动的程序化、客观化，他的年资、工作经验、责任心和敬业精神等可以在形式上加以量化。用纯粹理性主义的观点看，个人的服从对象不再是拥有特定职务的个人，而是个人拥有的特定职务，换句话说，他为客观的非个人的组织和组织目标服务（参见百度搜索“科层制”）。这种理想型的官僚制的基本精神就是通过非人性化的制度和程序设计，防范人性的随意性、情绪化和亲疏有别倾向，适应工业化生产需要，提高国家规范化管理水平和效率，保障用人公信度。 经过一个多世纪的检验，客观地说，科层制尽管也因其副作用如容易对个人造成专业盲点、在决策过 |