领导前沿
“用人文化疑虑症”及克服对策
来源：领导科学
作者：聂世军
日期：2011-12-14 09:50:32
| 越发造成群众对选人用人的不信任。 三是对干部选拔庸俗乃至低俗归因。现在一个普遍的社会心理是：“在提拔问题上，没有什么事是不可能的。”这种事实和普遍的心态造成了整个干部群体乃至全社会都以狐疑的眼光和先入为主的心态看待干部选拔工作，心理扭曲，用先入之见对一切用人行为都予以世俗乃至低俗归因。即使是真正客观公正提拔的干部，也会认为其存在猫腻和背后交易，其结果是既降低了整个社会对选人用人公信度的认同，也降低了对用人不正之风和用人腐败的抵御能力，变成了对其事实上无奈的认同甚至主动的推波助澜。这种社会现实和心理氛围对提高选人用人公信度的负面影响是可想而知的。 四是感到无所依托，迷信官运风水神佛。缺少稳定预期的干部职务晋升机制导致不少干部对职务升迁问题魂牵梦萦，但事实上又很难把握。那些不顾一切拼政绩的，也有好多政绩指标上去了，而职位依旧未动；那些不择手段投机钻营、跑官要官买官的，不是都能如愿以偿的，还有好多触了霉头，或者虚耗资财、丢尽颜面，或者被骗钱财，有的甚至东窗事发、自投法网；有的费尽心机找靠山，但结果是冰山消融，满心热望没有实现，一些人被泼了一头冷水，甚至还受到牵连，如此等等。于是不少“官人”就把期望寄托在官运风水神佛上。从媒体披露情况看，有些干部甚至级别很高的领导干部热衷于找“世外高人”预测官运、勘测风水、移祖坟、建阴宅，或者朝山拜佛，争烧头炷香，有的还在家中供奉菩萨神佛。种种怪诞的行为和闹剧一方面反映了一些干部思想的鄙陋，另一方面也折射出选人用人缺少社会公信度的现状，应该切实加以重视和解决。 二、“用人文化疑虑症”的历史与现实文化根源 “用人文化疑虑症”是由历史和现实中落后的用人文化弊端造成的，这些落后的用人文化主要可归纳为以下几种。 一是专制思维和密室政治型的用人文化。这是我国目前最为根深蒂固的用人文化，认为组织的领导尤其一把手是组织意志和权力的最高代表和最终决定者，其包揽用人权是必要的，也是合理的，关键不在于垄断用人权是否具有正当性，而在于用人的动机是否崇高、谋略是否高超、结果是否符合社会期待以及被任用者是否胜任职责要求等。这种用人思维也推崇任人唯贤、德才兼备，宣扬内举不避亲、外举不避仇，主张察才行、重公论，但最终的裁决者是最高领导，标准怎么把握、德才怎么认定、政绩怎么评价、利弊怎么权衡等，都取决于领导者个人的主观判断乃至喜怒好恶。由于人性的弱点和领导者个人利欲、素质、眼界和判断力的局限，这种用人方式必然导致选人视野狭窄、进退随意、人岗错位、漠视公论、强化奴性、易受外力干扰等弊端。这种用人思维往往以历史上某些明君和现实中杰出领导者的用人风范为依据，宣扬用人上要“谋贵公，断贵独”，美化用人的手腕和机谋，渲染用人的神秘色彩，既具有极大的危害性，又具有很大的欺骗性，是一种严重的反民主、行专制，重密谋、轻公论，抑贤才、纵奸佞的落后用人文化。 二是战争思维的用人文化。这种战争思维既指我国历史上长期战争状态形成下的用人思维，也指在我们党领导的长达几十年的革命战争中形成的用人思维。其主要特点是用人缺少深远的规划、规范的标准、周密的程序、全面的考察、严格的制度， |