宿迁市干部平职调整工作的实践与思考

　　（三）竞争机制的规避性，导致难以识别谁行谁不行。干部平职调整往往是“一对一”的调整，缺乏必要的竞争，带来的问题也不少。比如顺向调整容易，逆向调整难。现有的地域、部门、行业和责权等方面差异因素决定了在干部平职调整工作中，往往从环境和条件相对较差的地方、部门和行业顺向调整到较好的地方、部门和行业较容易，而逆向调整则思想波动大，推动起来难。如果引入竞争机制，干部靠自己的真本事来决定进退留转则容易服众。又如论资排辈现象时有发生。因为没有竞争机制，一些比较年轻的优秀干部，由于资历较浅，往往被搁置，而那些资历较深、能力一般的却捷足先登，这也导致了部分人容易产生“熬足年头换位子”和“不犯错误不退位”的想法，难以激发工作积极性。

　　（四）监督平台的局限性，导致难以厘清谁对谁不对。相对于提拔调整而言，平职调整并不怎么吸引眼球，一者因为平职调整本身的新闻效应不大，二者因为平职调整往往“悄悄进行”，组织部门没有广而告之，也没有给群众提供一个很好的监督平台。这就给平职调整工作留下了较大的“操作空间”，比如，有的把干部从“热门”单位调整到“冷门”单位、从条件好的地方调整到条件差的地方。这就容易滋生权力寻租现象。再如，有的忽略干部平职调整公示环节，这就容易导致一些“带病干部”从一个不起眼的岗位甚至不称职的岗位调整到重要的岗位上。这些类似的调整方式少有明确的依据，很难有理由说清孰对孰错。

　　三、对策建议及措施

　　（一）坚持基本原则，明确平职调整方向。制定科学的调整原则，是干部平职调整的方向性问题，比较关键。除认真贯彻执行《干部任用条例》规定的基本原则和要求外，一般还要坚持以下几个方面的原则：一是德才兼备、注重实绩原则。坚持德才标准和条件，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部调整交流到最能发挥其作用的领导岗位上。二是优化班子、效能最大原则。平职调整干部时，要注重充分考虑领导班子成员的年龄结构、知识结构、能力结构和性格结构等柔性结构，确保领导班子效能优化升级。三是发扬民主、依法办事原则。充分发扬民主，坚持走群众路线，切实落实群众在干部调整中的知情权、参与权、选择权和监督权，严格执行干部交流、回避和职数、职级管理等规定，按照相应的原则、标准、程序和纪律调整配备干部。四是比岗选人、因材施用原则。全面了解干部的能力、性格、气质、文化、特长、不足以及家庭情况，准确掌握干部信息，设置有效竞争平台，确保人岗相适，岗能匹配。五是适时适度、灵活机动原则。强化“届”的意识，保持干部队伍相对稳定，防止和克服突击调整、频繁调整和大规模调整干部等不正常现象。确因领导班子、干部队伍建设和实际工作需要，可适度“微调”。

　　（二）健全工作程序，明晰平职调整路径。平职调整