家族企业代际传承中女性继任者的领导力及其影响机制研究／赵 楠

　　【摘  要】家族企业越来越多地呈现出性别范式转变的代际传承，也就是女性作为继任者开始崛起。随着性别刻板印象逐渐消解，女性的共情、沟通、民主等特质被不断重视，使其成为家族企业代际传承时的重要选择。女性继任者的领导力是人格特质、正式仪式、自身魅力、原本领导职位、前代管理风格等多种因素作用的结果，其会对家族管理、企业治理和员工管理产生正负两个方面的影响。另外，女性继任者的领导力还受到情境调节，存在着家族情境与企业情境两种边界条件，这进一步增加了女性继任者领导力影响机制的复杂性。在今后的研究中，需要进一步细化分析家庭关系对女性继任者及其领导力的深入影响、女性继任者的管理策略优化、女性继任的本土化研究等，丰富女性领导与家族企业代际传承相关理论。

　　【关 键 词】家族企业；代际传承；女性继任者；领导力

　　【作者简介】赵楠（1978— ），女，吉林大学博士研究生，沈阳大学文法学院社会工作系主任、讲师，主要研究方向为社会心理、心理健康。

　　一、家族企业中女性继任者的情况

　　在家族企业中，女性继任面临着巨大困难，比如家族成员质疑、员工不信任等。家族企业中的女性成员包括妻子、女儿、亲属等，为简化研究，本文中的女性继任者是指女儿角色。在传统范式下，性别观念使得女儿极少被认定为家族企业继承人。家族企业对女儿继任的偏见形成于宏观文化性别态度以及家族成员的整体性意见，在内外综合因素影响下，即便是再有能力的女儿也难以成为继任者。但这种情况并不是绝对的，在一些特殊情况下，女儿也会被认定为继任者，比如男性继承人缺失、企业面临危机、企业过渡时期等。在这种情况下，女儿充当了“候补选手”的角色，并不是首选。

　　当家族企业掌管者的女儿成为继任者时，其在企业管理过程中依然会面临各种问题。第一，管理动机。正如前文所述，家庭选择女性继任者的目的，或者是作为替补，或者是处理危机，或者是企业管理的一种策略，这种被动性使得女性继任者缺乏管理动机。第二，家庭关系影响。Cadieux等人的研究表明，叔叔、伯伯、哥哥等家庭男性关系会增加女性继任者的管理困难，造成各自为政的局面。［1］第三，玻璃天花板。女性继任者即便接管了企业，依然面临着玻璃天花板效应。这主要体现在女性继任者的实际决策能力较低，其管理权得不到有效体现。根据Haberman等人的分析，在父子管理模式下，女儿的决策参与明显处于低水平，而在父女管理模式下，家族其他成员的决策参与水平较高，这虽然展现出民主决策的优势，但对于女性继任者的领导权威来说，很可能会产生负面影响。［2］总而言之，女性继任者面临着性别歧视、家族关系、利益敌对等多方面困境，使其领导力很难得以充分展现。