领导宽容感召中温度与硬度的尺度把握／刘 兵 冯 雪 李 嫄

　　【摘  要】领导宽容感召是领导者出于和谐的目的倡导员工产生共情，使员工在发生冲突时更易达成宽容。领导宽容感召具有双刃剑效应，既存在一定的温度效应，其背后也存在一定的硬度损伤，需要领导者有效地把握尺度以平衡二者。领导者要确立宽容原则，让宽容拥有底线；营造宽容氛围，让宽容深入人心；建立奖励机制，让宽容得到反馈；说出内心症结，让宽容止于表面。

　　【关 键 词】领导者；领导宽容感召；共情；温度效应；硬度损伤

　　【作者简介】刘兵（1968— ），男，河北工业大学经济管理学院教授、博士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理；冯雪（1996— ），女，河北工业大学经济管理学院硕士研究生，研究方向为组织行为学；李嫄（1983— ），女，通信作者，河北工业大学经济管理学院副教授、硕士生导师，研究方向为组织行为学与人力资源管理。

　　【基金项目】国家自然科学基金项目“领导冒犯情境下员工‘宽—容’不一致的行为效应及其转化机制研究”（项目编号：71702043）；河北省自然科学基金项目“以德报怨，何以报德？职场宽容的跨层次意义建构机制研究”（项目编号：G2019202343）

　　一、领导宽容感召的共情作用机理

　　（一）基于共情的职场宽容达成过程

　　职场宽容是一个循序渐进的过程，其达成需要共情的力量。宽容是一种美德并作为传统文化价值观深入人心。在实际生活中，宽容是指对别人的某些不合宜或不赞同的行为或做法予以理解并不计较。但在职场情境中，宽容是一个过程，既包含员工个体感知到自身被他人冒犯，克服对冒犯方的负面情绪（愤怒、敌意）的心理过程；又包含主动与冒犯方握手言和，避免遭受二次伤害的行为过程。这是因为宽容是一种涉及情感、自我认知以及行为的复杂现象，可被视为报复行为的对立性选择。宽容可有效避免冲突的循环升级，并且宽容作为个体在职场冲突中的一种自我复原机制，更被视为在冲突事件出现后，是员工产生亲社会性态度及行为转变的关键。对于职场宽容的达成，需要一个层层递进的过程，即正确归因、达成共情、情绪转变和恢复性变化。首先是对冲突事件正确归因，即只针对事件而不针对个人，冲突双方应该就事件本身进行讨论，而不要将冲突关联到事件以外的其他层面上。其次是达成共情，主要是对他人情感变化的关注和对他人观点的认知与理解，即站在对方的立场上思考事件本身。再次是情绪转变，即被冒犯方将自己从消极的情绪中解放出来，通过换位思考来减少愤怒和报复情绪。最后是恢复性变化，受害者在做出了正确的归因、达成共情以及调整好情绪后，会以更加理性的解决方式对待冲突事件，从而达成宽容。

　　（二）领导宽容感召的共情激发作用