2021年6月下期
领导宽容感召中温度与硬度的尺度把握／刘 兵 冯 雪 李 嫄
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：刘 兵 冯 雪 李 嫄
日期：2021-07-28 16:57:24
| 容感召除了会造成公平的贬损，还会引起组织内部出现表面和谐的现象。表面和谐是冲突应对的一种方式，在面对冲突时，中国传统文化不提倡以报复的行事方式对待冲突。并且对于他人的冒犯和错待，睚眦必报和以德报怨是对此采取回应的两个极端，但是均为中正的儒家所不提倡的。在论语中，孔子曰，“以直报怨，以德报德”。这里的“直”有些人认为是“正直”，但更为贴切的理解是“直接”，即当遭到冒犯时，应该直言以对并寻求公理。这是对于冒犯，员工应该采取的正确做法。但是领导宽容感召的核心思想是倡导以德报怨，即被冒犯者用良好的品德来回应冒犯者。领导宽容感召是为了使组织内部的人际关系达到和谐的状态，并且中国人受传统文化影响较深，大多数人都有追求和谐的倾向。研究表示，和谐具有两个维度即真实和谐和表面和谐，在冲突发生时想要达到真实和谐是一件较难的事，大部分冲突所达成的和谐都是表面和谐。［2］这是由于职场与我们日常生活环境相比具有一定的复杂性，无论是职场的人际关系还是相处方式。当领导者经常发出宽容的感召时，员工出于听从心理和传统文化的影响，尽量不会采取“撕破脸”的形式，大部分员工会选择维持表面和谐，但这种和谐的背后实则充满冷战和猜忌，久而久之会引起更深层次的冲突。
在领导的宽容感召下，员工出于对领导者威望和自身利益的考虑会尽量减少正面冲突，从而造成表面和谐的现象，但这种表面和谐在日积月累中可能会引发更大的负面影响。表面和谐是个体对于冲突的回避，这种回避主要是避免工作关系的破裂，从而对自身工作开展产生影响。当员工处于表面和谐的关系中时，员工会仅仅在乎自身工作的达成，而不会在工作中产生角色外行为，如助人行为。这是因为领导宽容感召在倡导宽容大度的价值观的时候，会为员工提供一个解决冲突的固定模板。员工为了与领导号召保持一致，会选择牺牲自己的权益来换取表面和谐。表面和谐的状态使得个体在行事方式上谨慎以防破坏人际关系，在面对可能引起的冲突时产生回避心态。因此，当个体与他人的意见不一致时，其会保留自己的意见，避免主动建言以避免冲突，维持表面和谐。
三、领导宽容感召的尺度把握
（一）让宽容拥有底线：确立宽容原则
领导者在倡导宽容时，需要掌握宽容有度。领导者的宽容并非违反原则的原谅，试想大意的姑息放纵，会对组织造成怎样的混乱？不当的言行会给员工、组织带来怎样的损失？这就意味着宽容也要讲原则，一味地忍让不是宽容，姑息纵容更不是宽容。宽容不是纵容，可以宽容的一般都是非原则性问题。因此，对于组织和领导者来说，若想更好地平衡宽容与公平，应明确区分冲突事件的类型，从而确定宽容的底线。对于冲突的分类，我们可以按照对于利益的损害程度分为有直接利益冲突和无直接利益冲突。首先，当组织内部出现了有直接利益冲突时，此时领导者如果仍倡导采用宽容的方式解决，对于员工来说，既没办法达到内心的平衡，也没办法获得外在的公平。因此，对于有直接利益的冲突，领导者应具体事件具体分析，不要一味采用宽容的倡导方式。其次，当组织中出现了无直接利益冲突时，这时的冲突可能是情感型冲突、背景差异型冲突等。此类冲突不会涉及员工的实际利益，主要是由于双方或多方在个人认 |