领导宽容感召中温度与硬度的尺度把握／刘 兵 冯 雪 李 嫄

　　（二）领导宽容感召的硬度贬损效应

　　1.公平损伤

　　当职场冒犯发生时，宽容在起到温度效应的同时，也会产生硬度损伤。当领导者一味地倡导宽容、提倡以和为贵时，这也意味着对公平的放弃。因为公平通常是为了保护受害者的利益，而宽容则是为了维护冒犯者和组织的利益。因此，当领导者倡导宽容时，一方面，可能会有助于工作关系的尽快恢复；另一方面，也会造成公平的损耗，使员工产生“何以和为贵”的想法。公平按照对冒犯事件的反应形式可以划分为惩罚性公平与恢复性公平。惩罚性公平是指通过单方面对冒犯事件中的冒犯者实施惩罚来修复公平。恢复性公平是惩罚性公平的另外一种公平恢复形式，但相对于惩罚性公平，其代表了一种更具建设性的公平恢复形式。恢复性公平将冒犯理解为受害者、冒犯者和组织之间的冲突，需要在三者之间的相互作用中解决。恢复性公平鼓励受害者表达宽容冒犯者的意愿，并对冒犯者表示尊重。对于组织和领导者来说，宽容作为一种恢复性公平手段为人际冲突的良性解决提供了可能。员工在做了错事之后，领导者往往通过宽容来重建员工之间的工作关系。然而，惩罚性公平和宽容在传统上被认为是对立的。当员工被冒犯时，通常会期望得到对方的补偿或道歉，当没有得到回应时，这种期望便会螺旋上升为报复甚至更大的冒犯。组织内部的员工想要公平，或者更具体地说，想要惩罚性公平。但当这种惩罚性公平被宽容取代时，员工心中的公平就随之消失了。只有当公平以其经典的因果报应形式概念化时，员工才会觉得冒犯事件以公平的方式被解决了。

　　领导者倡导宽容是在以恢复性公平的方式解决问题，员工会觉得宽容的达成是放弃报复与责罚以及放弃惩罚性公平。这是因为宽容意味着对冒犯者表现出爱和同情，并采取以德报怨的方式行事，而不是以怨报怨。虽然宽容常被认为是一种美德，但一些哲学家认为宽容是一种不道德的反应，尤其是当宽容来得太快时。也就是说，宽容可能意味着不向冒犯者传达其行为存在错误的信息，或者暗示冒犯者他们的行为是被允许的，甚至可以逃脱惩罚。因此，领导宽容感召会使得员工产生疑问：“宽容背后的公平该如何保证？”如果领导者在对待员工之间的矛盾和分歧时总是倡导受害者要宽容，相当于领导者漫不经心地说自己根本不在乎冲突事件双方是否都受到了公平对待与尊重，那么领导者的诚信正直以及权威的合法性就会受到严重质疑。因此，员工很难认同领导者所倡导的工作哲学与处事方式，更不愿意将其内化到自我概念当中来，甚至会感觉自身与领导者在价值观方面存在巨大落差。并且由于领导者经常强调建立宽容和谐型组织，员工会认为组织对于矛盾和冲突是不乐见的，这样组织内部一旦产生分歧个体会选择自己在内心消化。长期以来，这种矛盾激化会逐渐使得员工形成领导者偏袒的想法，从而内心产生不公平感。

　　2.表面和谐

　　领导