领导者团队文化经历对员工正负越轨行为的影响路径研究／朱礼华 王青云 赵 西

　　【关 键 词】领导者；团队文化经历；文化紧密度；越轨行为；尽责性

　　【作者简介】朱礼华（1974— ），男，青岛大学副教授、硕士生导师，研究方向为人力资源管理、老龄化；王青云（1996— ），女，青岛大学硕士研究生，研究方向为人力资源管理、组织行为学；赵西（1982— ），女，合肥学院经济与管理学院副教授，研究方向为创新创业。

　　【基金项目】国家社会科学基金项目“中国女性微创业的制度环境评价与政策优化研究”（项目编号：18BJY043）

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2020）20-0058-04

 

　　团队文化会为团队成员的思维、感受和行为提供隐性指导。领导者与团队文化的相关研究成为企业界和学术界的热点问题。目前学术界重点关注领导者的个人特质、个人价值观等对企业团队文化的影响，但学者们普遍忽略了过去对现在的影响，即从时间维度去研究领导者对企业团队文化的影响。鉴于此，我们有必要从时间维度去分析领导者对团队文化的作用路径及机制。

　　团队文化从何而来？以往研究主要从两种观点出发，一是功能性观点，主张团队要注意环境变化，准确发现问题，并据此制订可选方案，再以适当标准筛选出有针对性的、有效的解决方案，进而形成系统机制（工作程序、规范、奖惩机制等系统）。［1］如果团队工作中出现需要解决的新问题，团队会重复此过程形成新文化。二是领导特质观点，该观点认为领导者是团队文化形成的部分原因而非全部原因，他们主要依靠个人的价值观和人格特质来塑造团队文化。［2］作为团队领导者，要考虑工作任务是否达成与工作绩效高低的问题，如若不能实现工作目标，领导者将要承担责任，为此，领导者在塑造团队文化规范时不太可能完全依靠其个人特质。也就是说，领导者在做决策时会综合考虑个人特质以及文化的功能性作用，并且由于人的有限理性，领导者在工作中遇到问题时会从过往的团队经验中寻找解决问题的办法。当搜寻到的解决办法被证明是成功的时，领导者会将过往的文化经验特征引入当前的团队文化中。鉴于文化的可操作性不强，学术界通常使用文化紧密度这一可衡量概念来代替文化，因此，本文也使用文化紧密度来研究当前团队文化的前因和后果。

　　文化紧密度是指社会成员执行共同认同的规范或规则的程度。［3］以有限理性理论、烙印理论的研究为基础，本文研究领导者团队文化经历对员工正负两种越轨行为的影响，探讨领导者团队文化经历对员工行为的影响路径机制，并分析领导者对前一团队文化认可度、在前一团队任期以及员工个人特质的调节作用。与以往团队文化的研究相比，本文跨越功能性和领导者特质的视角，从领导者团队文化经历这一时间维度出发，探讨团队