领导者团队文化经历对员工正负越轨行为的影响路径研究／朱礼华 王青云 赵 西

　　根据有限理性理论和烙印理论，为了解决团队当前面临的问题，实现集体目标，领导者会优先通过搜索过去的经验来寻找解决办法。团队领导者根据他们在前一团队中紧缩（宽松）文化能够高效解决问题的过往成功经验来假设紧缩（宽松）文化对团队的成功至关重要。例如，领导者所在的前一团队文化紧密程度相对较高，且该团队工作绩效突出，则领导者会认为紧缩文化有利于工作的完成。在个人认知的有限理性与潜意识选择的作用下，领导者在当前团队中可能会通过设定大量的行为规范，并严厉惩处行为偏差，以此来建立紧缩的文化氛围，以促进当前团队走向成功。因此，本文提出以下命题：当领导者识别前一团队文化能够有效解决问题时，领导者会将过往的团队文化紧密度特征引入当前团队来塑造相同的团队文化特征，即当前的团队文化紧密度与领导者过往经历的团队文化紧密度呈正相关关系。

　　有研究表明，文化紧密度特征与许多认知、行为结果相关联，文化紧密度也关注成员对规范严格执行程度的看法，当员工认为不用严格执行团队规范时，员工可能会参与到更多的越轨行为中。相反，如果当员工认为必须严格执行规范时，则会避免从事越轨行为。员工的越轨行为是指员工一系列违反组织规范的行为，按照对组织发展的有益性可将其分为两类。一类是积极越轨行为。积极越轨行为是指员工为维护组织或成员的利益而做出的违反规范的行为，建言行为是组织中最常见的积极越轨行为之一，包括促进性建言行为和抑制性建言行为。促进性建言是指员工对于改善现有组织功能或效率的建议或看法的表达，一般包括具体的建议、观点以及解决方案，其目的是帮助组织改善不好的现状；抑制性建言是指个人对可能阻碍组织发展、损害组织利益的问题而提出的预防性建议。另一类是消极越轨行为。消极越轨行为是指员工违反组织规范使组织或组织成员利益受损的行为，如反生产行为，即员工自愿从事的某些违反组织规范的行为，使组织或组织成员的利益遭受到威胁。

　　员工是否会从事更多的越轨行为取决于员工从事越轨行为的环境是否可以接受越轨行为，即团队文化氛围是否接受员工从事越轨行为。紧密的文化强调规避风险，保持同质性和相对稳定性的偏好，清晰地规范了适当与不适当的行为，奖励遵守规范的行为并严格惩罚偏离行为；相对宽松的文化则允许个体保留自由裁量权，并且较少设定行为规范，纪律性与秩序性不强。在紧缩的文化氛围中，参与越轨行为与紧缩文化的严格执行规范的要求相冲突，员工会感知到违反规范会受到惩罚，就会较少地参与越轨行为；在宽松的文化氛围中，组织设定了较少的规则，保持较高的自由裁量权，员工会感知到组织不会严格惩处不遵守规范的行为，可能就会较多地参与越轨行为。领导者因其过往团队文化经验能够有效解决工作中出现的问题，则会将过往团队文化紧密度特征引入当前团队中来塑造当前团队文化氛围。当员工认为违反当前的团队文化规范会受到严厉惩罚时，员工就会较少参与到越轨行为中。综上所述，本文提出以下影响路径：领导者的团队文化经历会影响当前的团队文化氛围，进而影响员工的建言行为和反生产行为。与宽松文化相比，紧缩文化会更高程度地抑制员工的积极和消极越轨行为。

　　（二）领导者对前一团队文化的认可度、在前一团队