领导者团队文化经历对员工正负越轨行为的影响路径研究／朱礼华 王青云 赵 西

　　1.领导者对前一团队文化认可度对领导者文化引入的调节作用

　　在当前团队领导者深入内化前一团队的文化时，更容易发生文化引入。Schein研究证明，某些文化特征深度内化在领导者的知识框架中，并为其潜意识层面的行为提供参考。［7］根据社会认同理论，当成员开始认为自己属于该团体时，就会把个人的自我观念与团体观念融合在一起，个人的群体认同度就会增加。团队文化认同度高的成员会通过采取多种社会制裁策略并施加给其他成员来维持团队文化，如社会排斥、同伴压力、奖励和惩罚。因此，对前一团队的团队文化高度认同的领导者会更容易将前一团队的文化紧密度特征带入下一团队中。据此，本文提出以下命题：当团队领导者对前一团队的文化认同度越高时，领导者所在的前一团队与当前团队的文化紧密度之间的正相关性就会增强，即领导者越认可前一团队的文化紧密度（紧缩或是宽松文化），就越可能把前一团队的文化紧密度带到当前团队中来。

　　2.领导者在前一团队任期对领导者文化引入的调节作用

　　根据吸引—选择—消耗理论，群体具有吸引、选择和保留最适合群体文化特征的成员的自然倾向。［8］随着时间的流逝，团队成员可能会认同该团队或者选择退出。留下时间更长的人更可能是认可该团队文化的人，但也可能是由于义务或薪金而留下来的，即使他们不认同该团队文化，但是为了维持该团队成员的身份也必须遵守该团队规范。长时间与重复地遵守某种规则或规范可能会导致成员将这些规范内化为他们的行为方案，促使他们潜意识地去遵守群体规范。因此，不论该团队成员是否认同该团队文化，在该团队任期较长的成员更有可能将团队文化内化，使遵守该团队规范成为习惯。据此，本文提出以下命题：当领导者在前一团队中任期时间较长时，领导者所在前一团队与当前团队的文化紧密度之间的正相关关系会增强。

　　3.员工尽责性特质对当前团队文化对员工越轨行为影响的调节作用

　　综合现有的研究文献可知，影响员工越轨行为的因素主要分为两个方面，一是外部环境，二是员工个人特质。故本文引入大五人格中的尽责性特征作为当前团队文化紧密度对员工越轨行为影响的调节变量。尽责性这一人格特质的典型特征是严格遵守规范、抑制个人冲动、高水平的目标和任务导向。

　　根据特质激活理论，当个体所处的环境与其个人特质相匹配时，情境对个体行为的影响会因其人格特质的作用而加强，反之，将会削弱环境对个体行为的影响效果。［9］据此可以发现，尽责性人格特征中的严格遵守规范及抑制个人冲动的典型特征与紧缩文化中的严格执行组织确立的规则、规范相匹配，且高尽责性个体会更为谨慎地考虑反生产行为和建言行为的后果；低尽责性员工的冲动、不太遵守规范和较低的工作责任感的特质与紧缩文化中严格遵守规范的特征相冲突。据此，本文提出以下命题：高尽责性（低尽责性）的员工特质会加强（减弱）紧缩文化与员工反生产行为、建言行为的负相关关系。

　　同理可证，高尽责性员工特征与宽松文化的要求相冲突，因此，高尽责性个体将会削弱宽松文化对员工反生产行为、建言行为的影响效果。低尽责性个体特征与宽松文化特征相匹配，则低尽责性的员工会加强宽松文化对员工反生产行为、建言