单位人事管理中信息不对称的典型表现、危害及防控之策／江永众 陈雪丽 郑少峰

　　【摘  要】在知识经济时代，随着员工的工作自主性不断增加，员工和领导者之间的信息不对称给领导者的人事管理带来了重大挑战。在招聘、用人和留人过程中，必然存在信息不对称，并导致逆向选择和道德风险问题。领导者防控信息不对称，应通过员工现身说法的方式，发送组织文化的可观察性信息；以绩效沟通代替绩效考核，减少员工在绩效考核中的道德风险问题；建立公平、公开的薪酬制度，以解决信息传播的结构性障碍。

　　【关 键 词】人事管理；信息不对称；领导者；员工；招聘；用人；留人；薪酬；绩效；道德风险

　　【作者简介】江永众（1971— ），男，成都理工大学管理科学学院人力资源管理系副主任、副教授、博士，研究方向为领导科学与人力资源管理；陈雪丽（1985— ），女，中国社会科学院新闻与传播研究所助理研究员、博士，研究方向为传媒与人才管理；郑少峰（1988— ），男，成都理工大学管理科学学院硕士研究生，研究方向为人力资源管理。

　　【基金项目】国家社科基金项目“规范与协调我国劳资关系的非工会职工代表组织实施机制研究”（项目编号：16BZZ071）

　　【中图分类号】C933    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606（2020）06-0074-03

　　在知识经济时代，除了在工作场所里的直接接触之外，员工在时间上受到领导者的限制越来越少。特别是随着知识经济及知识型员工的兴起，员工的工作自主性越来越大。由于员工和领导者之间存在信息不对称，领导者试图严格监控员工的行为，则会带来高昂的管理成本。特别是在网络经济时代，大量新生代员工将较多时间和精力投入到“自利”的努力中。领导者的主要工作是对员工进行人事管理。由于领导者对员工的行为监控在这种环境中不可行，这就给领导者带来了一个重大挑战：如何在单位人事管理中，防范信息不对称带来的危害，以实现管理目标？

　　一、单位人事管理中信息不对称的原因

　　信息不对称是指契约关系中一方比另一方拥有更多或更直接的信息，即不同的人知道不同的东西。信息不完全在现实经济社会中普遍存在。在诺贝尔经济学奖获得者科斯看来，在单位内部，成员之间的关系可被视为签约关系，单位就是一组人员之间契约的集合体。［1］员工与领导者之间的关系存在高度的信息不对称和依赖性。造成信息不对称的原因主要包括以下方面。首先，签约方信息和行为具有不可观察性或不确定性。他们都试图操纵不可观察或不确定的信息和行为。这些信息包括知识、技能、能力、经验、行为等，而且这些信息是不断变化的。他们可能利用其在解释信息差异方面的专门知识来夸大其能力与绩效，向信息不足的单位发出其优势的信号，来追求自己的利益。其次，单位内部存在信息传播的结构性障碍。这降低了员工获取或传播信息的能力，由此导致信息不对称。结构性障碍包括缺乏顺畅的沟通渠道，员工综合素质不高，保守保密、权力距离较大的组织文化等，这些因素妨碍或干扰单位与员工之间的信息流动，员工可能有意隐藏自己的私人信息，这将导致逆向选择和道德风险。再次，单位限制信息共享的管理政策。由于具有信息优势的潜在好处，一些签约方试图通过信息保密来为自己谋取利益，领导者也可能利用信息不对称作为实现管理目标的工具。