目标清晰度对公务员工作绩效影响的实证研究／葛蕾蕾 杨 帆

　　【摘  要】目标设置理论为探究工作绩效的影响机制提供了新的视角，但相关研究多以企业为研究对象，鲜有文献在公共部门情境下展开深入讨论。以北京市418名公务员为研究样本，基于目标设置理论、个人—组织匹配理论、公共服务动机理论的视角，在公共部门情境下探究目标清晰度与我国公务员工作绩效之间的作用机制。研究发现，目标清晰度对公务员工作绩效有显著的正向影响，个人—组织匹配在目标清晰度与公务员工作绩效之间发挥部分中介作用，公共服务动机在目标清晰度与个人—组织匹配之间起到显著的正向调节作用。

　　【关 键 词】目标清晰度；工作绩效；公共服务动机；公务员

　　【作者简介】葛蕾蕾（1986— ），女，国际关系学院公共管理系副教授、管理学博士，研究方向为公共部门人力资源管理；杨帆（1996— ），男，中央财经大学硕士研究生，研究方向为政府战略与绩效管理。

　　近年来，国外公共管理领域的一些学者基于洛克的目标设置理论，探究目标清晰度对公务员工作绩效的影响，为研究公务员工作绩效的影响因素和内在机制提供了新的视角。学者们研究发现，目标清晰度与个体工作绩效之间存在积极、正向的联系。清晰、具体的工作目标会促使组织成员产生更好的绩效表现。然而，我国公共管理学界鲜有学者从实证研究的角度探索和验证目标清晰度对公务员绩效的影响机制。因此，本文将在中国公共部门情境下，深入研究目标清晰度对公务员工作绩效的作用机制，在实证结果的基础上提出相应的政策建议，以期为提升我国公务员工作绩效水平和我国政府治理能力提供理论借鉴。

　　二、理论基础与研究假设

　　（一）目标清晰度与工作绩效

　　“目标清晰度”这一概念来源于1968年洛克提出的目标设置理论，其内涵是指目标的明确程度。洛克研究发现，人能够基于特定的目标对自己进行评价，进而调整自身行为，最终确保绩效的完成；同时，明确的目标对于个体绩效有着积极的影响。基于目标设置理论，学者们近年来研究发现，目标清晰度与个体工作绩效之间存在积极、正向的关联。如果工作目标清晰、具体，那么组织成员将会有更好的绩效表现。组织管理者仅仅敦促员工“尽力而为”是远远不够的，因为类似于“尽力而为”的目标是十分模糊的，这使得它在引导个体行为方面难以发挥激励作用。而清晰的目标有助于个体将自己的行为集中于某一特定的方向，使绩效行为更容易实现。因此，设置清晰、具体的目标是提高个体工作绩效的有效途径。