基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例／莫申容

　　【摘  要】基层中青年干部在经济社会发展中发挥着重要作用，有效的激励机制可提高其工作的积极性、主动性和创造性，安心扎根基层为民服务，推进基层各项事业不断向前发展。然而，运用波特—劳勒综合激励模型对重庆S区基层中青年干部激励现状进行问卷调查分析，发现仍存在激励不足的困境。既有考核不合理、晋升机制不畅通等绩效与报酬间不相等的原因，也有薪酬待遇向基层倾斜力度不够、报酬不公等报酬与满意间不相符的原因。对此，应加强和改进中青年干部培训工作，优化考核评价体系，加大薪资福利待遇适度向基层倾斜力度，健全晋升机制等。

　　【关 键 词】波特—劳勒综合激励模型；中青年干部；激励；绩效；报酬

　　【作者简介】莫申容（1986— ），女，中共重庆市沙坪坝区委党校讲师，研究方向为行政管理。

　　一、波特—劳勒综合激励模型的主要内容

　　激励理论主要经历了从马斯洛需要层次理论、奥德费ERG理论、麦克利兰成就需求理论、赫茨伯格双因素理论四种内容激励理论，到弗鲁姆期望理论、洛克目标设置理论、亚当斯公平理论三种过程激励理论，再到斯金纳强化理论、波特—劳勒综合激励模型这样一个发展过程。综合激励理论是在汲取内容激励理论、过程激励理论及强化理论核心理念基础上形成的，克服了单个理论的不全面性，适用性更强。

　　波特—劳勒综合激励模型是美国行为科学家波特和劳勒提出的一种激励理论（图1）。该模型显示出以下几点内容。

　　第一，继承了期望理论努力—绩效—报酬—满意为主线的这一基本框架，通过个人努力达成期望的工作绩效，又增加了两条反馈路线，补充了几种影响激励效果的因素。

　　第二，以赫兹伯格的保健与激励双因素理论为基础，发展为外在报酬（薪资、福利、工作环境等）与内在报酬（晋升、个人发展等）这两个概念。

　　第三，增加了亚当斯的公平理论，即个人对工作的满意程度，既受其所能得到报酬的绝对值影响，又受所能获得报酬相对值影响。相对值指个人对其工作付出的努力及所得报酬与他人付出努力及所得报酬进行比较，或者把自己当前的付出及所得报酬与过去付出及所得报酬进行比较，通过比较，便会产生公平或不公平感，从而影响工作积极性。

　　波特—劳勒综合激励模型比内容激励理论、过程激励理论更全面，更细化，并更具有实践指导意义。要让组织内部的个人满意，形成干事创业的良好氛围，就需要形成努力→绩效→报酬→满意→回馈努力的良性循环系统。这一循环表明，个人是否愿意努力工作以及努力程度，取决于对以下三种关系的认知。一是努力与绩效的关系。个人为工作所付出努力的多少能转化为工作绩效，这一过程除了个人努力程度影响，还受个人从事