基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例／莫申容

　　报酬能否让中青年干部满意，除了薪酬多少，还会将报酬与自己的付出对比，自己的报酬和努力与他人的报酬和努力对比。根据亚当斯公平理论，报酬越公平，内心就感到越公平，对获得的报酬也越满意。然而实际上，中青年干部认为激励中仍然存在有失公平的现象。一是报酬与自我付出对比有失公平。问卷调查表明，基层对工作出色的干部奖励时，一般采取以通报表扬为主要方式的精神激励，但中青年干部由于生活的压力，大多数都比较看重工资福利方面的激励，与他们期望的激励方式有一定的差距。二是与他人比较公平感不足。有的单位考核不规范不严格，最后导致吃“大锅饭”、平均主义，干多干少都一样，对那些积极努力工作的人打击很大。

　　三、完善基层中青年干部激励机制的对策建议

　　（一）加强和改进中青年干部培训工作

　　干部培训是提高干部能力素质的内在要求，尤其是中青年干部正处于职业发展的上升期，更需要不断提高业务能力和更新知识，为他们的成长进步储备知识。根据培训现状和存在的不足，一是在培训内容上，要通过问卷调查把握中青年干部培训需求特征，切实加强中青年干部培训内容的针对性，满足年轻干部成长发展的需要。一方面，中青年干部实践经验还比较欠缺，应将现实问题、热点问题纳入培训内容，开发针对中青年干部个性化的特色课程，提供多样化培训课程选择，“量身定做”不同的培训课程。比如，围绕开放创新发展等方面开展专题培训，提高干部业务技能。另一方面，要加强中青年干部理想信念、党性修养、职业道德方面的培训，不受外界利益诱惑，在工作中始终做到以人民群众利益的实现为重，坚守自己的职业操守。二是在培训方式上，切实加强中青年干部培训的实效性。对于成长于互联网时代的中青年干部，应结合“互联网+”思维模式，突破时间、地点的限制，实现网上课程培训，可以在一定时间内自行安排时间完成培训内容，方式更为灵活，而且培训内容也更丰富，可以跨区域邀请专家学者视频授课。［1］采用线上线下的培训方式，从而增强培训效果。线下培训时，也要注重开展同外界的学习交流，学习先进工作方法和工作经验，拓展中青年干部的眼界和视野，更新观念。

　　（二）优化考核评价体系

　　在干部管理中，完善的绩效考核评价体系是提高干部工作效率的保证，也是干部奖惩、职务升降等方面的依据，以此促进中青年干部主动提升为民服务能力，积极有为，自我成长。一是考核指标应定性与定量相结合。要充分考虑中青年干部不同工作岗位、工作任务的难易度，以此设置科学的量化考核评分标准，并设置合理的加减分项目，改变以往在德、能、勤、绩、廉等方面的模糊评价，增加考核的科学性、客观性。同时，辅以理想信念、职业道德、工作态度等方面的定性考核。二是考核主体应多元化。在考核过程中不仅要包括单位领导、同事，而且要把服务对象群众纳入考核主体，毕竟人民群众是基层干部接触比较频繁的群体，他们的感受能反映干部工作能力、服务态度等。因此，在考核中应增加群众这一评价主体，提高考核的准确性。为了提高群众参与度，可采用更为简便、更易落实到位的网上考核方式。三是有效运用考核结果。通过问卷调查和走访了解到，有的干部认为考核不会被有效运