基于综合激励模型的基层中青年干部激励机制研究——以重庆S区为例／莫申容

　　综上所述，波特—劳勒综合激励模型是一个较为成熟的激励理论模型，该模型的核心就是通过工作绩效的评价实现组织中个体的激励。结合现在基层中青年干部激励现状，可从努力与绩效、绩效与报酬、报酬与个人满意三个环节思考如何使激励达到预期效果。

　　二、重庆S区基层中青年干部激励需求与现实情况

　　本文研究对象是重庆S区各部门及乡镇（街道）的中青年干部，通过问卷调查分析该群体的激励需求与现实激励情况，从而提高其工作积极性。本次问卷调查从年龄结构看，集中于35岁左右，90%以上都是本科学历，工作年限大多数为10年。可见，中青年干部接受教育程度比较高，从高校本科毕业进入公务员队伍，理论知识扎实，但社会实践经验相对欠缺。因此，采取有效的激励措施，让中青年干部扎根基层历练，就显得尤为必要。根据综合激励理论，激励效果由努力与绩效、绩效与报酬、报酬与满意之间的关系来决定，现行的中青年干部激励机制存在努力与绩效不相称、绩效与报酬不相等、报酬与满意不相符等情况，导致对中青年干部激励不足的困境。

　　（一）努力与绩效间不相称

　　工作环境和人文关怀有待改善。中青年干部成长于知识经济时代，受教育程度普遍较高，知识面广，视野更为国际化，对自己的工作能力非常有信心。在工作中，他们希望获得组织信任与关注，能有更大舞台证明自己的工作能力，因而十分注重工作环境、氛围及和谐的人际关系。对于中青年干部来说，舒适的工作环境，良好的工作氛围，可以进一步激发他们的工作积极性，尽心尽力地为组织付出。但从目前调查情况来看，在工作环境方面，有的基层乡镇工作环境有待改善，尤其是贫困地区，地点偏远、经济落后，仍然存在办公场地不足问题。在人文关怀方面，中青年干部社会阅历还不够丰富，工作生活压力大，单位对他们工作生活关心还不够。因此，中青年干部工作环境和人文关怀需要进一步改善。

　　培训力度不够，针对性不强。随着社会的发展，社会治理专业化程度越来越高，对中青年干部职业素养要求也更高。因此，中青年干部渴望在工作之余加强学习，更新知识，提高职业技能，因而参加培训的期望也很高。然而，调查发现，受现实条件限制，80%的中青年干部只能参加上级规定的培训，只有少数偶尔参加培训，导致基层中青年干部参加培训的机会相对较少，不能满足培训需求。现有的培训内容方面又缺乏针对性，在培训之前，没有事先针对基层中青年干部培训需求进行调研，培训内容比较单一，主要是国家最新政策及政治理论方面的学习，很少涉及基层中青年干部公共服务能力提升，缺少解决实际问题或到先进地区学习交流工作经验等方面培训的机会