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2019年8月下期

工作狂热研究综述与展望/杨梦颖   

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:杨梦颖    日期:2019-08-12 17:00:05

  

  【摘  要】随着竞争压力增强和工作时间增长,工作狂热逐渐成为常态。工作过量和内在工作驱动是工作狂热的两个核心要素,同时也是划分工作狂热的重要维度。工作狂热的前因变量包括个人特质、家庭因素、组织环境、情感管理、工作动机,其会对员工幸福感、工作绩效、人际关系、家庭关系产生影响,且不同类型的工作狂热产生的影响也具有差异性。今后须对工作狂热进行深入研究,进一步明确工作狂热与组织文化、工作绩效、身体健康之间的关系,加强工作狂热干预,深入探究领导者工作狂热作用机制等。
  【关 键 词】工作狂热;员工;组织文化;工作绩效;人际关系
  【作者简介】杨梦颖(1995— ),女,云南健桥生物科技有限公司人事主管,研究方向为公共政策管理。

  【中图分类号】C936    【文献标识码】A    【文章编号】1003-2606(2019)16-0103-03

 

   互联网技术的迅猛发展使得工作方式发生了改变,在家中依然能够进行相关工作,增加了人们的工作时间,而竞争的加剧也促使人们不得不增加工作投入、增大工作强度,这使工作狂热逐渐成为一种普遍现象。

  一、工作狂热的内涵与特征
  1971年国外学者Oates首次提出了工作狂热的概念,指个体沉溺于工作无法自拔,处于一种外界强迫性或主动持续性的工作状态。
  随着工作狂热研究的深入,学术界既形成了共识,也存在着争议。首先,关于工作狂热的两个核心特征——工作过量、内在驱动得到了一致性认可。其次,学术界在工作狂热与工作愉悦的关系上存在着分歧。依据情感维度,可将工作狂热分为愉悦型工作狂热和非愉悦型工作狂热两种基本类型。关于工作狂热的类型,本研究将进行详细论述。
  二、工作狂热的研究模型
  (一)Spence和Robbins的研究模型
  Spence和Robbins从工作卷入、工作愉悦和内在工作驱动三个维度出发,区分了典型工作狂热、热情型工作狂热、热情型工作三个概念。典型工作狂热表现为高工作卷入、高内在驱动、低工作愉悦,热情型工作狂热表现为高工作卷入、高内在驱动、高工作愉悦,热情型工作表现为高工作卷入、低内在驱动、高工作愉悦。典型工作狂热者具有典型的工作过量和内在驱动特征,但其工作并不愉快;热情型工作狂热者相比典型工作狂热在情感上有着更强的工作动机,更愿意接受授权;热情型工作者的状态最为放松,并不追求完美。
  (二)Robinson的研究模型
  Robinson根据自主性与胜任力,将工作狂热划分为冷酷型、贪婪型、关注型、享受型四种类型。[1]冷酷型工作狂热者类似于传统意义上的工作狂热,工作自主性强,具有较高水平的胜任力,工作投入量大。贪婪型工作狂热者虽然胜任力较强,但工作自主性弱,不会主动寻找工作,这种类型的员工希望能够在短时间内完成工作,因此,有时比较极端,容易疲劳。关注型工作狂热者具有高自主性和低胜任力,他们往往会去搜寻大量的工作,手里的工作量逐渐增加,但工作效率却在逐渐降低。享受型工作狂热者具有低自主性和低胜任力,这种类型的员工过于追求完美,会反复检验自身工作是否存在纰漏,工作效率较低,且无暇搜寻新的工作。
  (三)Schaufeli的研究模型
  Schaufeli按照工作过量
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