工作狂热研究综述与展望／杨梦颖 　　

　　三、工作狂热的前因变量

　　（一）个人特质

　　首先，自尊导向型人格与工作狂热。自尊是个体自我认可程度的集中体现。员工的自尊心越强越期望能够获得领导与同事的认可。具有这种性格的员工是不倾向于选择过量工作的，他们将工作过量视为能力不足的表现，因此，自尊心较强的员工会呈现低水平的工作狂热。自尊心较弱的员工，则往往沉溺于工作，希望通过这种方式来提升自我价值。其次，五大人格与工作狂热。神经质员工在面对工作压力时会选择增加工作时间来应对，但压力使其内心产生较大波动，因此，会展现出高工作卷入、高内在驱动、低工作愉悦，呈现出典型工作狂热。经验开放型员工愿意尝试新的机会与挑战，不会呈现高水平内在驱动。外向型员工注重人际关系的维持，虽然会有高水平的工作卷入，但不会有高水平内在驱动。尽责型员工以绩效为导向，会表现为愉悦型工作狂热。亲和型员工工作愉悦水平较高，内在驱动水平较低，其与工作卷入的关系较为复杂，还缺乏明确的实证验证。

　　（二）家庭因素

　　生活经历、家庭关系、家人期望等都会对工作狂热产生影响。生活经历比较艰难的员工或者有着不幸童年的员工希望能够尽快摆脱阴影，而工作对于其来说就是一种重要途径，因此，这种员工会经常把大量精力投入工作中，以期改变自身生活条件与社会地位。家人期望也起着重要的推动作用，比如父母期望、妻子期望等，为了回应这种期望，员工不得不努力工作来满足家庭成员的心理需求。另外，家庭生活不和谐的员工也有可能为转移注意力而在工作上投入大量精力。

　　（三）组织环境

　　晋升和薪酬是员工工作的两个主要目的。如果组织实施以绩效为导向的管理制度，就会对员工行为起着重要的导向作用。员工为了获得更多薪酬，为了尽快晋升，会选择与组织期望相符的策略。基于此，员工会加大工作投入，延长工作时间，以保障相应绩效来获取奖励，这就很容易引发工作狂热状态。有的领导者为了让员工多加班，把工作时间视为重要奖励标准，员工工作时间越长，表明其工作越努力，越会获得奖励。这种导向使得员工不断加大工作量，久而久之成为工作狂热者。

　　（四）情感管理

　　情感管理是员工进行情绪调节和情感控制的能力。情感管理较弱的员工在面对压力时会产生显著的负面情感，会加大工作狂热出现的可能性。Van等人建立了MAI模型对情感与工作狂热进行了实证分析［3］，研究结果显示，员工存在着两种行为停止规则，一是足够停止规则，即个体某种需求得到满足后停止当前行为；二是愉悦停止规则，即当前行为无法使行为主体产生愉悦感时，主体会自动选择停止该行为。在消极情感状态下，工作能够转移员工注意力，防止消极情感进一步增加，同时能够缓解压力，此时符合足够停止规则。如果员工一直处于负面情绪中，员工的心理安全需求一直得不到满足，就会一直延续工作状态，最终形成工作狂热。在积极情感状态下，工作能够使员工心情愉悦，此时处于与愉悦停止规则相反的状态，员工