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2019年8月下期

工作狂热研究综述与展望/杨梦颖   

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:杨梦颖    日期:2019-08-12 17:00:05
自尊需求得到满足,员工所进入的状态属于工作投入而不是工作狂热。
  (五)工作动机
  工作动机包括主动动机和控制动机两种类型,主动动机强调内在驱动,是建立在员工组织认同、价值认同基础上的主动性行为;控制动机来源于外部,是不受员工自身控制因素导致的,比如制度要求、领导期望等,具有一定程度的强迫性。工作动机越强,员工进入工作狂热状态的可能性也就越大。如果员工具有主动工作动机,就会以自身需求为工作动力,对那些自身认可的或者自己喜欢的工作投入较多的时间与精力,此时员工虽然处于工作狂热状态,但工作愉悦感比较强。在控制动机下工作,员工也会加大工作强度,但此时员工处于一种被动状态,过量工作不仅不会带来愉悦感,反而会使得员工处于一种痛苦状态,表现出非愉悦型工作狂热。
  四、工作狂热的结果变量
  (一)幸福感
  工作狂热对员工工作幸福感和生活幸福感均具有相应影响。Balducci等人的研究结果显示,工作狂热会降低员工的幸福感。[4]但有的学者持有不同的观点,Scott经过实证研究发现,类型不同的工作狂热与员工生活幸福感之间存在着差异化关系。比如,愉悦型工作狂热会增强员工工作幸福感,与生活幸福感的关联性不大;绩效导向型工作狂热者往往具有较高水平的工作满意度;强制型工作狂热者的工作幸福感和生活幸福感都处于较低水平。Burke进行了深化研究,他将工作狂热的不同维度分别与幸福感进行关联研究后得出结论:工作愉悦与幸福感呈正相关关系,工作卷入与幸福感呈负相关关系,内在驱动与幸福感呈负相关关系,这表明工作狂热对员工幸福感的影响是比较复杂的。
  (二)工作绩效
  工作时间长并不说明工作效率高,工作绩效也得不到保证。Oates认为,有的工作狂热者过于追求尽善尽美,一项工作往往要花费比正常时间要长的时间进行反复验证,这不仅不利于自身效率的提升,也会影响其与同事、其他部门之间的合作,致使工作绩效降低。Ng等人通过实证研究论证认为,工作狂热能够提升短期工作绩效,但长期的高强度工作投入使得员工工作绩效呈现边界递减效果,因此,工作狂热与长期工作绩效之间的正相关不显著。由于工作狂热测量维度存在差异,因此,研究结果之间并不是完全一致的,有的研究认为工作狂热与工作绩效之间并无明显关系,但鲜有研究提出工作狂热会负向影响工作绩效。
  (三)人际关系
  工作狂热与职场人际关系存在负相关关系。工作狂热者往往拥有较强的自我意识,不愿与其他员工产生过多接触,他们把大量时间和精力投入工作过程中,对其他员工甚至领导者的关注不足。工作狂热者不仅对自身要求严格,对其他员工的要求也可以用苛刻来形容。如果其他员工的工作未达到工作狂热者的标准,就会产生争执与矛盾。有研究表明,工作狂热能够显著正向预测竞争氛围,使得职场人际关系紧张,不利于和谐人际关系的构建。
  (四)家庭关系
  工作狂热者把本应投入到家庭的资源投入到工作中,打破了家庭与工作之间的平衡,造成了家庭关系的恶化。工作狂热对家庭关系的消极影响已经得到了多方面的证实,比如Robinson等人认为,工作狂热与家庭关系恶化之间呈恶性循环。工作狂热员工对家庭成员的不支持态度表示不满,这会进一步削弱家
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