核心—边缘型人力资源管理与组织适应性绩效/刘翔宇 李新建

 

　　一、引言

　　已有的人力资源柔性研究，大都禁锢于平面化的概念解读和维度划分，缺乏对人力资源柔性概念进行多层多维、嵌套性的深入诠释，更缺乏进一步厘清和探测多重柔性之间的复杂互动效应，从而拓展人力资源柔性管理的立体化的互动中介机制研究。基于此，本文以双元观为理论视角，揭示人力资源柔性双元双面的嵌套性、立体化特征，进而借鉴“结构—行为—绩效”经典范式，构建“核心—边缘型人力资源管理→人力资源柔性能力互动关系→组织适应性绩效”理论分析框架，探讨和检验多重柔性能力互动关系（替代关系、共存关系、平衡关系、互补关系）的复杂中介作用。

　　二、理论基础与研究假设

　　（一）核心—边缘型人力资源管理与组织适应性绩效

　　核心—边缘型人力资源管理是分割化、差异性的人力资源管理策略：居于中心的核心员工，由管理人员、设计人员和技术人员等组成，作为具有组织专属技能的、在重要职位上的任职者，是企业战略性和关键性资源。组织的外围层，是不具备组织专属技能或从事不重要工作的非正式或边缘人员，包括外包或分包、派遣人员等，是企业经营性资源和成本管理对象，与企业通过交易型契约建立间接或非典型的雇佣关系，作为正式员工队伍的补充。

　　核心—边缘型人力资源管理通过对“圈内人”和“圈外人”采用差异化的管理模式，有效地促进企业适应性绩效。一方面，通过对正式员工的工作分享、转岗轮岗、自我管理团队等方式提升组织的技能水平，有助于企业的技术创新、产品质量提升，促进组织潜在发展；另一方面，企业也通过非正式员工的吸纳和释放增加弹性，降低雇佣和管理成本，灵活地满足市场和