核心—边缘型人力资源管理与组织适应性绩效/刘翔宇 李新建

　　（二）人力资源柔性能力互动关系的中介作用

　　1.人力资源柔性能力

　　基于双元观理论，借鉴Volberda的观点，揭示人力资源柔性双元双面的嵌套性、立体化特征。首先，作为“柔性悖论”，其囊括双元能力的对立统一体——稳态柔性能力和动态柔性能力。其次，从组织人力资源整体的“数量/雇佣”和“质量/技能”两个侧面，可进一步划分为嵌套性细分维度：稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性。具体而言，稳态雇佣柔性指企业维系员工队伍数量或规模方面稳定性的能力，稳态技能柔性指企业保持、衔接、延续关键知识和技能的能力，动态雇佣柔性指企业对于非正式用工的使用配置能力，动态技能柔性指员工队伍技能的多样性和延展性及技能动态组合的能力。［1］

　　2.人力资源柔性能力互动关系的中介作用

　　本研究认为，人力资源柔性能力内部存在多重柔性之间的复杂互动关系，并在核心—边缘型人力资源管理与适应性绩效之间扮演多重中介作用。其一，企业通过构建核心—边缘型人力资源管理，对核心员工和外围人员进行多样性配置和差异化管理，同时激发和应用多种柔性能力，发挥柔性能力之间同生相契的共存关系。例如，企业在关键岗位或核心业务专注于稳态柔性能力的运用，而在非重要岗位或边缘型业务方面更多地运用动态柔性能力，使得企业在保障稳定控制的基础上，也具备灵活和弹性的潜能。其二，企业可以仅选择和倚重单一柔性，发挥柔性能力之间此消彼长的替代关系。例如，在企业实践中，存在倚重动态雇佣柔性而减少动态技能柔性培养的情况。企业凭借非正式员工的配置管理，吸纳稀缺性和互补性技能，灵活地应对市场需求，从而减少自己培训和开发员工知识技能的动力。其三，企业可能兼顾多重柔性能力，且运用程度相似，呈现出平衡关系，并以此充当桥接模式中的变量。若仅依赖稳态柔性能力（稳态雇佣柔性和稳态技能柔性），企业容易陷入惯性僵化、故步自封的陷阱，缺乏创新变革的探索和尝试；若仅依赖动态柔性能力（动态雇佣柔性和动态技能柔性），又容易产生员工—组织关系涣散、人员流动频繁、知识外泄等危险。因此，企业实践中也要注重达成多重柔性之间的兼顾相融和对应匹配。其四，企业还可能综合运用多种柔性，发挥多维柔性能力之间互补协同关系的作用，柔性之间互为补充和激发，达成同时实施几种柔性比单独实施一种产生更好的1+1＞2效果。例如，以长期积累传承的企业专属性技能为基础（稳态技能柔性），加入外部咨询专家团队、技术人员的前沿知识和行业经验诀窍（动态雇佣柔性），两者交互补充，激活创新，改善组织的适应能力和更新能力。

　　综上所述，借鉴“结构（人力资源管理模式）—行为（多重柔性能力综合应用）—绩效（组织绩效）”经典范式，构建出“核心—边缘型人力资源管理→人力资源柔性能力互动关系→组织适应性绩效”的理论模型（见图1）。据此，本研究提出以下假设。

　　H2：人力资源柔性能力互动关系在核心—边缘型人力资源管理与适应性绩效间起中介作用。

　　H2a：人力资源柔性能力