核心—边缘型人力资源管理与组织适应性绩效/刘翔宇 李新建

　　其次，检验稳态柔性能力和动态柔性能力之间的平衡关系和互补关系。采用差额的绝对值（|稳态雇佣柔性-动态雇佣柔性|、|稳态技能柔性-动态技能柔性|）表示二者的平衡效应，绝对差额越小，平衡程度越大；采用乘积项表示二者的互补效应（稳态雇佣柔性×动态技能柔性、稳态技能柔性×动态雇佣柔性），在计算二者乘积之前，进行中心化处理，从而降低多重共线性的不利影响。

　　在此基础上，运用SPSS19.0数据分析软件，采取Baron和Keny三步骤层次回归分析方法检验人力资源柔性能力互动关系的中介作用。首先，放入控制变量企业规模、创立年限、所有制性质、所在行业变量；其次，放入自变量核心—边缘型人力资源管理；再次，分别同时放入核心—边缘型人力资源管理与稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态雇佣柔性、动态技能柔性、|稳态雇佣柔性-动态雇佣柔性|、|稳态技能柔性-动态技能柔性|、稳态雇佣柔性×动态技能柔性、稳态技能柔性×动态雇佣柔性预测适应性绩效。由模型2可知，核心—边缘型人力资源管理对适应性绩效（β=0.426，p<0.001）的正向影响显著，表明假设H1得到验证。由模型3—6可知，稳态雇佣柔性（β=0.177，p<0.001）、稳态技能柔性（β=0.197，p<0.001）、动态技能柔性（β=0.462，p<0.001）的预测效果显著，核心—边缘型人力资源管理的预测效果显著，其回归系数均小于上一步骤的回归系数0.426，满足部分中介要求；而动态雇佣柔性的预测效果不显著（β=0.094，p>0.1），不满足中介要求。由此表明，假设H2a得到部分验证。由模型7可知，稳态雇佣柔性与动态雇佣柔性的绝对差额的预测效果不显著（β=0.022，p>0.1），不满足中介要求，假设H2b-1没有得到验证；由模型8可知，稳态技能柔性与动态技能柔性的绝对差额的预测效果显著（β=0.149，p<0.001），核心—边缘型人力资源管理的预测效果显著（β=0.425，p<0.001），其回归系数小于上一步骤的回归系数0.426，满足部分中介要求，假设H2b-2得到验证；由模型9可知，稳态雇佣柔性与动态技能柔性的乘积项的预测效果显著（β=0.063，p<0.001），核心—边缘型人力资源管理的预测效果显著（β=0.163，p<0.001），其回归系数小于上一步骤的回归系数0.426，满足部分中介要求，假设H2c-1得到验证；由模型10可知，稳态技能柔性与动态雇佣柔性的乘积项的预测效果显著（β=0.031，p<0.001），核心—边缘型人力资源管理的预测效果显著（β=0.397，p<0.001），其回归系数小于上一步骤的回归系数0.426，满足部分中介要求，假设H2c-2得到验证。综上所述，假设H2得到部分验证（见表1）。

　　五、结论与意义

　　本文的结论在于：首先，核心—边缘型人力资源管理正向影响组织适应性绩效。其次，人力资源柔性能力互动关系在核心—边缘型人力资源管理与组织适应性绩效之间存在多重中介作用。稳态雇佣柔性、稳态技能柔性、动态技能柔性的共存关系，稳态技能柔性与动态技能柔性的平衡关系（|稳态技能柔性-动态技能柔性|），稳态雇佣柔性与动态技能柔性的互补关