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2018年12月中期

意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响/李 嫄 崔文静 曹丽伟

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:李 嫄 崔文静 曹丽伟 日期:2018-12-18 16:29:40
  【摘  要】在下属意义建构的过程中,领导和同级是意义给赋的两个重要途径。领导意义给赋通过控制情绪表达抑制员工真实情感的表达,有利于情绪劳动的浅层行为管理。同级意义给赋通过调整情绪感受促进员工真实情感的表达,不利于情绪劳动的浅层行为管理。领导者在通过多种意义给赋手段强化员工个人意义建构的同时,应增强同级之间的交流,多途径进行情绪劳动管理。
  【关 键 词】新生代员工;意义建构;情绪劳动;意义给赋
  【作者简介】李嫄(1983— ),女,河北工业大学经济管理学院副教授、博士,研究方向为组织行为与人力资源管理;崔文静(1994— ),女,河北工业大学经济管理学院硕士研究生,研究方向为组织行为与人力资源管理;曹丽伟(1981— ),女,北京建筑材料科学研究总院有限公司人力资源部副经理,研究方向为组织行为与人力资源管理。
  【基金项目】河北省社会科学基金项目“领导意义给赋视角下员工非宽容倾向的转化机制研究”(项目编号:HB17GL028)
  【中图分类号】C939:F272     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)35-0023-02
 
 
  情绪劳动是指员工在面对顾客时,对企业要求的情绪反应做出的适当表达。新生代员工初入职场,企业会对员工的工作内容或者技术要领开展培训,但是在面对复杂多变的工作环境时,员工仍然不能积极投入工作,甚至有的员工只知道按照组织规范工作,却不了解组织规范的意义。也就是说,新生代员工初入职场会产生“意义缺失”的问题,即使按照组织规范的情绪劳动展现规则工作,也很难达到情绪劳动内隐和外显行为的一致,一旦面对组织冲突或者矛盾,就很容易产生组织偏差行为。此时,面对新环境和情感事件的冲击,员工会从组织环境中吸取经验,完成意义建构,从而做出行为选择。[1]意义建构用于解决组织不确定情况下协调组织成员行为和实现组织目标等问题,按照组织环境不确定性大小,分为危机情境、变革情境、一般情境等。新员工社会化问题是对意义建构一般情境研究的开发。因此,针对新员工的意义建构措施对情绪劳动策略的选择有重要影响。
  意义给赋和意义建构是指通过为个体决策和行为提供社会认知的基础,推动复杂动态组织环境下组织成员间目标统一和理解的过程,尤指组织领导对各层次组织成员意义建构自上而下的影响过程。当前研究聚焦于管理者意义给赋和下属意义建构的跨层次研究。研究表明,领导意义给赋和下属意义建构是相互影响、互动反馈的过程。领导通过对组织目标的理解生成意义,通过话语、框架、象征性等策略将意义赋予下属。在这个过程中,同级交流对意义建构也产生了重要影响,同级之间通过彼此分享对工作事件的认知和理解,影响员工个体的意义建构。[2]Maitlis的研究也表明,领导和员工的意义给赋水平的差异会产生不同的意义建构范式。对于企业管理者来说,意义建构是影响组织决策和战略转换的关键任务;对于同级员工来说,意义建构影响了他们如何认知自己的身份,并对组织不确定环境做出反应。这表明,跨级和同级意义给赋对意义建构都有重要影响,但是在研究中并未得到同等重视。
  一、意义建构与情绪劳动
  Hochschild在研究空乘人员工
[1][2][3][4]