意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响/李 嫄 崔文静 曹丽伟

　　三、同级意义给赋与情绪劳动

　　员工意义给赋通过个体在理解、解释组织环境的过程中，分享彼此的感知、解释和观点，并通过社会交互作用影响彼此的态度、观点和行为。为了了解组织事件，员工将分享他们对这些事件的看法、解释和意见，通过员工之间的互动，获得共同的意义阐释。意义建构的过程是个人对自己的经验进行阐释和反思，使组织事件变得合理化，从而形成个人对现实看法的过程。已有研究表明，同级之间的沟通是发生意义建构的重要途径。Weick和Roberts提出了集体主义和相互关联的概念，用以描述通过把组织成员相互关联的活动模式形成集体思想的现象。Roberson关于意义建构与组织公平氛围的研究表明，同级意义给赋有助于恢复组织公平氛围。同级交流有利于员工表达自己的真实情感，通过了解其他员工的感知调整自己的情绪感受，减少负面情绪并且合理化组织情境。但是，与领导意义建构相比，同级之间的意义建构组织规范的约束作用较小，虽然员工能表达真实情感和愿意进行深层行为，但是不利于浅层行为的管理。

　　四、研究总结与展望

　　本文扩展了意义建构的研究情境。意义建构的研究起源于组织成员应对危机情境的研究，后又用于研究组织变革问题、领导意义给赋和员工意义建构的过程研究，现在研究已经扩展到一般情境中不确定环境下的研究。服务行业的服务环境动态变化、服务问题复杂、员工的情绪劳动管理问题有待通过组织意义给赋进一步改善。同时，本文的研究说明领导和同级的意义给赋同等重要。Kraft等在研究中指出，在熟悉的情况下，个人倾向于依赖自上而下的处理模式对情境做出解释；在新颖性和差异性特征明显的情况下，组织成员倾向于使用现有信息进行自下而上的信息处理，其特征在于主动感知并导致新模式的出现。自上而下的方式可以利用现有的知识结构，只需要很少的关注和认知注意力，但是自下而上的模式需要个人建立新的模式，付出更多的关注和努力。

　　在管理实践中，可以运用多种意义给赋手段强化管理。首先，组织的意义给赋一般是自上而下建构的，考虑到领导意义给赋的负面结果，员工意义给赋是不能少的环节。在领导意义给赋—下属意义建构的研究中，同级交流起到重要的作用，组织约束和调整情绪感受是两个长期相互影响的方面，符合组织和个人的长远意义。在管理中，领导者除了向下属传递组织目标和规则，还需要给员工提供相互交流想法和表达情感的平台，这样在约束员工行为的同时，能够调整其情绪感受，扬长避短地实施两种意义给赋方式。其次，通过强化意义给赋可以实现组织情绪管理的目标。意义给赋有多种方式，包括象征性策略、语言策略等。意义给赋的产生环境和实施策略对意义的生成和重构具有重要的影响。管理者可以恰到好处地