意义建构途径对新生代员工情绪劳动的影响/李 嫄 崔文静 曹丽伟

　　本文认为，情感表达是复杂的，不同理论观点不是对立的，而是互相补充和关联的，研究者采用的理论方法取决于研究问题的角度。员工情绪劳动的策略也不是对立的方面，各个维度相互关联，员工的外在与内在行为关系复杂，存在伪装、被动或者真实等各种可能。我们研究意义建构对情绪劳动的影响，需要考虑员工内在感受、情绪调节、外在表现等各个方面。当员工个人情绪感受呈现负面情绪时，有两种手段调节情绪，分别是控制情绪表达和调整情绪感受。控制情绪表达是指在情绪不和谐时控制负面情绪的表达，假装心情好和扮演工作角色，从而表现为情绪劳动的浅层和深层行为。调整情绪感受是指通过将组织环境中的困境合理化，削弱负面情绪和维持情感均衡，引发主动的亲社会行为，从而表现为真实情感表达和深层行为。另外，员工情绪劳动策略的选择也因企业和服务对象而异。Lewin提出的动态心理学模型：B=（P，E），也表明人不是孤立存在的个体，行为的选择是与环境相互作用的结果。事实上，情绪劳动策略的选择不仅是员工个人努力或者调整的结果，而且受到组织意义给赋和个人意义建构的影响。因此，领导意义给赋和员工意义给赋这两种意义建构途径给员工提供了不同的组织环境，在调整情绪感受和控制情绪表达方面有不同的影响，进而影响员工情绪劳动策略的动态选择，最终表现为意义建构效果的差异。

　　二、领导意义给赋与情绪劳动

　　在意义给赋的过程中，为了使下属能够全面接受信息，领导者通过多种途径和方法将信息传递给下属。象征性策略通过对人事和资源的再调整、举行会议等形式开展。语言性策略通过激励或者号召性语言、赋予信息逻辑、提出建议、对事件做出解释等形式开展。基于框定效应理论，领导的主题框定行为也起到了意义给赋的作用。基于组织政治目的，通过政治策略影响他人的意义建构。基于组织文化，通过象征性的语言、故事、神话、仪式等象征物进行意义给赋。这些意义给赋形式，主要从两个方面起作用：一方面，领导者根据组织目标生成意义后，直接将意义输出给员工，对员工行为起到约束和规范的作用；另一方面，领导