转型期组织管理机制构建的困境、陷阱与防避思路/步海洋

 

　　在瞬息万变的当下社会，组织立足的关键正是在于以顺应潮流之变而迅速融入其中，确保自我始终把握相当的优势资源而延续发展动力，但这就必然引致一个伴生问题，即组织频繁“变化”下管理机制效力的短期性。更确切地说，就是原本应该稳定、持续的组织管理机制在外界频繁变化的环境下，也被迫表现出“善变”的特征，而这种机制在短期内的推翻—重建—再推翻—再重建特性，会直接导致员工思想的混乱和行为的无秩序性，员工不仅无法准确知晓组织所推崇的管理理念和方式方法，更会在制度的频繁变化中丧失必要的信任感和归属感。因此，如何防范创新发展环境下制度的随意性、非理性“善变”，成为当下领导者不可回避的重要挑战。

　　一、转型期组织管理机制构建的困境所在

　　（一）稳定性的维系

　　转型发展的社会环境首先表现出的特征就是对于陈旧思路、套路与理念的舍弃，而转向更为先进和积极的思路，这就会直接引致整个社会经济结构与动力源的大转型。对于存续于其中的单个组织而言，如何顺应潮流之变而迅速改变自我的运行模式就成为首要问题。这就必然触及对管理理念、管理方式甚至管理人员的调整与变化，从而导致整个组织管理机制出现大变革。但制度的效力很大程度上依赖于自身的延续性和一贯性，以必要的信任和认同积累而不断强化威信力，一旦其也表现出频繁的改变，就会破坏管理机制的稳定性，进而危及相关条例、规则的威慑效应。［1］如何在维系管理机制效力稳定性的基础上兼顾必要的“变”之新特征，自然就成为新的管理机制构建过程中所面临的首要困境。

　　（二）全面性的把控

　　伴随社会转型的深入推进，组织所面临的新问题与新情况也会不断增加，且这些新问题的解决几乎无前期经验、模式可参考，只能凭借组织成员的主动创新去探索新方式、新方法解决，谁能抢先有所突破，谁就能占得先机。基于此，组织管理者在构建管理机制时，为实现对创新行为效率的把控，总是格外偏好于以更全面、更细致的制度架构形成更严密的指挥、引导体系，进而最大限度地覆盖潜在的新兴事物，一旦潜在情况显性化，就能第一时间形成应对方案。但这种对制度“全”与“细”的极致追求会限制员工的创新思维，因为管控和限制过多、过广会导致员工无法“自由发挥”。因此，如何既保障制度体系的反应效率，又兼顾