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2018年12月中期

转型期组织管理机制构建的困境、陷阱与防避思路/步海洋

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:步海洋 日期:2018-12-11 16:15:01
员工思维的开放性,就成为当下组织管理机制创新所面临的必然挑战。
  (三)特色性的凸显
  不同特性的组织机构必然需要不同的管理、运行体系,千篇一律的管理模式未必能产生预期效果。[2]这也就意味着转型期组织构建自我的管理体系必须立足于现实优势与特征,形成相匹配的、特色突出的管控引导模式,否则,依赖于照抄照搬他人的先进理念与方法,只会导致理想与现实的背离。因此,如何在频繁的变化与挑战中,既维系制度体系的必然稳定性和必要变化性,又同时实现自我特色的培养和凸显,就成为组织整体管理机制构建所要解决的新难题。
  (四)统一性的限度
  高效运行的组织机构必然要求所构建的制度体系能实现对员工的充分聚合,即使其秉持不同的理念与观点也能融合一致、协同发展,如此,才能确保政令的高效推进。但在创新发展的当下社会,员工若过于协同一致,又会间接抑制其个人的主动创新性,其将逐渐习惯于听从指挥、按部就班。这就要求在强化组织管理机制聚合效力、协调特性之外,还必须给予员工必要的自主决策空间和对不同想法的包容空间,实现制度有限统一与思想无限创新的有机融合。
  二、转型期组织管理机制构建面临的主要陷阱
  (一)以盲目之“改”应变
  从管理机制的基本定义来看,其所指的就是管理系统的结构及其运行机理,本质上是管理系统的内在联系、功能及运行原理,具有内在性、系统性、客观性、自动性和可调性特征。这就意味着管理机制的构建并非完全取决于领导者的个人意志,而是必须遵循组织发展的基本规律和现实状况,只有立足当下的问题与境况,在掌握组织运行基本规律的基础上方可进行适当的干预,以更为完善的管理架构和系统提升组织运行效率和发展速度。当下外部社会的瞬息万变给组织所带来的冲击是巨大且无可回避的,“变”的速度之快、范围之广、涉及对象之全常使得组织为顺应潮流而盲目加速自我的“改变”,即对新事物只有追随、模仿的可能,毫无分析、融合和内化的过程。这就必然引致管理机制的改变只会是单纯响应外界之变的手段和方式,而非顺应时代潮流、融入社会变革的路径。也就是说,在忽略自我现实基础的情况下,以模仿式的、轻率的“形改”来应对外界之“质变”,只会使得管理机制的构建陷入感性、表面且随意的境地,既无法实现对社会质变的把握与顺应,更无法在遵循组织基本发展规律的基础上实现行为效率的提升与发展的提速。
  (二)以苛求之“全”对新
  对于组织发展动力的延续而言,其并非来自组织构建之初基础的庞大和资源的绝对充分,而是在不断应对问题中经验的丰富和资源的持续积累。在当下创新发展的社会,这种动力源的维系更显著地表现为员工思维的敏捷性和创造性,即以自身观点、认知和思路的迅速突破、改变而更高效地把控外界所出现的新事物,进而抢占市场优势。这也就意味着组织所构建的管理机制应首先偏重于“包容”,即能给予员工足够的创新空间和必要支持,能以包容心态接受不同员工的不同理念,进而确保后续创新思维的不断产生,而非一开始就求全责备,将所有未知情况的应对都寄希望于自我基础的足够强大和员工技能的绝对丰富。但现实中,出于对潜在风险的畏惧和无知
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