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2018年11月中期

双向沟通视角下领导者发展反馈与员工变革行为关系研究/肖科学

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:肖科学 日期:2018-12-11 15:41:45
  【摘  要】组织变革存在风险,员工是否实施变革行为是一个博弈的过程,领导者可通过对员工进行信息支持增强其变革收益预期,促进组织变革的成功。这是一个领导者发展反馈与员工反馈寻求的双向沟通过程,领导者发展反馈正向影响员工反馈寻求,员工反馈寻求又对其变革行为起着积极影响。但领导者发展反馈的效用是受员工工作年限影响的,且工作年限对领导者发展反馈与员工变革行为同时存在着正负两方面的影响。因此,组织构建上下级双向沟通反馈与变革机制,须做到领导者积极实施发展反馈,建立畅通的反馈寻求和激励机制,注重变革行为引导的层次性。
  【关 键 词】领导者;员工;发展反馈;变革行为;双向沟通
  【作者简介】肖科学(1977— ),男,苏州科技大学助理研究员,研究方向为高等教育管理。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)32-0054-03
 
  在新型社会情境下,变革已成为组织发展常态,但在实践中,组织变革与创新的成功概率并不高,对此,学术界从组织变革的前因、后效、构建等环节进行了分析,越来越多的学者认识到变革接受者(员工)的支持是促进组织变革成功的重要因素。因此,本研究从领导者与员工双向沟通视角对组织变革进行微观研究,探究领导者反馈对员工变革行为产生影响的传导机制及边界条件,促进组织变革更加符合时代需求,提升组织创新绩效。
  一、概念界定
  (一)领导者发展反馈
  领导者发展反馈是组织中最常见的反馈形式。在组织中,领导者往往具有较高水平的专业知识,掌握着组织发展的核心和关键资源,制定绩效评估标准并具体实施,这都使得领导者发展反馈显得尤为重要,员工往往将领导者发展反馈视为一种高价值资源。领导者发展反馈是基于领导者期望与员工行为结果对比产生的,领导者站在组织发展整体视角指出员工过失或鼓励员工行为,使得员工更加符合组织需要和领导者期望。
  (二)员工变革行为
  变革行为的研究始于角色外行为,学者Morrison和Phelps认为员工变革行为属于角色外行为,并将其界定为“taking change behavior”[1],意为超出角色期望的促进组织变革的主动性行为。本研究认为,员工变革行为既包含员工对组织发展与变革的主动期望,也包含员工对组织变革的积极影响。因此,本研究将员工变革行为划分为主动性变革和被动性变革两种类型。对于任何一种类型的员工变革行为来说,领导者的影响都是显著的,特别是在本土文化情境下,领导行为对员工变革行为产生着多层次、动态化的影响。[2]本研究选取领导行为的一个方面——领导者发展反馈作为研究对象,探究领导者发展反馈与员工变革行为之间的传导关系,并分析领导者发展反馈作用于员工变革行为过程中存在的边界条件和中介因素,为管理实践提供相应借鉴。
  二、领导者发展反馈与员工变革行为
  员工既是组织运行的主体,更是组织变革的主体,员工对变革的态度与认知以及是否实施变革行为等是影响组织变革的关键性因素。组织变革由员工完成,当组织变革完成时,能够为员工带来职业发展空间、机遇和相关利益,但变革过程中,员工需要打破原有的工作模式、人际关系等,
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