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年龄歧视与员工负行为及治理对策分析/刘红晓

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:刘红晓 日期:2018-09-18 09:59:42
  【摘  要】当前,年龄歧视已成为普遍性问题,对社会与组织发展产生了消极作用。但这种影响具有异质性,首先在不同年龄段表现为U形曲线,年龄歧视的程度依次为老龄员工>年轻员工>中年员工;其次对不同性质的行为影响存在差异性,具体表现为通过情感路径负向影响员工创新行为,通过认知路径正向影响员工退缩行为。面对年龄歧视及其产生的负行为,应从制度和情感两个方面加以治理,制定专业性法律法规,加强管理与激励机制建设,强化与员工之间的情感交流,保障员工合法权益,增加其创新行为,减少其退缩行为。
  【关 键 词】年龄歧视;员工负行为;老龄员工;年轻员工
  【作者简介】刘红晓(1983— ),女,郑州成功财经学院讲师,研究方向为管理、营销。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)26-0044-03
 
  现阶段,社会各界在年龄问题上呈现出不好的倾向,即年龄歧视,已成为影响劳动力市场供求双方的症结,如不尽快解决,可能会对中国经济造成恶劣影响。现实中,性别、地域、学历等歧视问题已屡见不鲜,国家也认识到问题的严重性,逐渐制定和出台了相关政策法规,劳动者的合法权益得以维护和保障。但这也使得歧视由显性转变为隐性,转向其他领域,比如年龄歧视。以报名条件来说,不同的岗位有着不同的年龄限制,例如,公务员的报名上限是35周岁,个别职业的报名上限是30周岁。这种“年轻化”的趋势已经得到了社会的认可,从而将一部分有能力、有作为的超龄人员拒之门外。现阶段还没有专门的法律或文件对年龄歧视进行规制,因此遭受年龄歧视的人员只能忍受。
  年龄歧视最突出的表现是对老龄员工的歧视。临近退休的员工年龄较大,生理和心理都呈现出不同程度的衰退,适应社会和时代发展的能力下降,很容易使社会对老龄员工产生消极的刻板印象。企业是以盈利为目的的,显然老龄员工在很大程度上不能够满足企业的需求,因此年龄歧视越来越普遍。年龄歧视是一个复杂的问题,这是因为它不仅仅表现为企业对老龄员工的歧视,还表现为老龄员工对年轻员工的歧视。一方面,年轻员工一般为“80后”“90后”,他们虽然个性鲜明,但在自觉性、合作意识、主动性方面表现不佳,且有的年轻员工对老龄员工的尊重度不高,资历观念深植内心的老龄员工自然对年轻员工看不惯。另一方面,延迟退休为养老资金问题的解决提供了支持,但也引起了部分年轻员工的不满,加剧了年轻员工与老龄员工之间的矛盾,对企业发展是不利的。
  在此,笔者深入探究年龄歧视是否对不同年龄阶段的员工具有影响差异,是否对不同员工的行为具有影响差异,具体影响机制如何等,以期为在管理实践中解决年龄歧视问题、出台防止年龄歧视的政策提供相应的借鉴与帮助。
  一、年龄歧视的异质性影响机制与路径分析
  (一)年龄歧视对不同年龄段员工的影响
  处于不同年龄段的员工对年龄歧视的主观感知是存在差异的。老龄员工临近退休,之前他们为组织的发展做出了应有的贡献,但自身的知识和经验逐渐不能够适应组织的发展,也不能够及时更新,这使得老龄员工在组织中的社会地位逐渐下降,掌握的工作资源也逐渐减少,因此老
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