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工作激情影响员工创新的认知路径/丁红枫 孙连坤

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:丁红枫 孙连坤 日期:2018-07-10 11:57:15
  【摘  要】工作激情能够通过角色认同、自我效能、创新意愿等自我认知对员工创新产生积极影响。基于此,领导者应积极完善工作激情影响员工创新的认知路径,营造激情组织文化,提升员工工作激情水平,构建完善的员工自我认知引导机制,发挥工作激情与自我认知对员工创新的共同作用。
  【关 键 词】工作激情;自我认知;创新
  【作者简介】丁红枫(1969— ),女,吉林大学基础医学院高级工程师,研究方向为高教管理;孙连坤(1961— ),男,吉林大学基础医学院教授,研究方向为高教管理。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)20-0036-03
 
  20世纪90年代,积极心理学思潮兴起,组织行为学与之相结合形成积极组织行为学,致力于生活与工作意义的追求,在后续研究过程中,能够起积极导向作用、提升心理优势、增强工作满意度的激情因素逐渐被学者认知与重视。工作激情是员工的一种持续的积极状态,也是高度工作动机和有益组织行为的前因,对员工创新的正向促进作用值得关注与研究。
  一、工作激情的基础、内涵与特定情境
  (一)激情界定
  心理学家、社会学家、哲学家都对激情进行过研究,其早期定义为影响个体行为的心理和个体行为产生的情绪反应的综合。这种定义对激情与情绪的区分比较模糊,并未体现激情的本质属性。法国心理学家Ribot进一步揭示了激情的特征,他认为,情绪具有瞬时性,很容易受到外在环境的干扰,属于个人特质;激情具有持续性,产生于个体行为偏好,是先天因素与后天环境共同作用的结果。在价值方面,激情与情绪也存在着差异,激情更多的是积极价值,能够在特定情境中发挥其促进作用,而情绪是与理性相对的,积极情绪与消极情绪在绝大多数情况下呈现相对立的价值导向。在总结前人研究的基础上,社会心理学家Vallerand将激情重新定义为个人偏好的强烈倾向,个体认为某一行为或内容很重要,愿意投入较多的物质、精神、时间资源。[1]根据Vallerand的描述,激情包含着情绪,但并不等于情绪,而是情绪(强烈倾向)、认知(认为行为或内容重要)、行为(投入资源)三因素的综合构念。
  (二)工作激情的内涵
  工作激情作为激情的一个分支,是伴随着工作投入的研究逐渐发展的。学术界对工作投入进行了广泛研究,但工作投入往往与组织承诺、组织愿景等相交融,单独的工作投入研究成果并不显著。因此,有的学者提出,以工作激情代替工作投入,能够更好地对工作行为中的情感、认知、意愿进行解释。Vallerand等人较早地将激情引入工作情境,认为工作激情是组织成员表现出的对工作的强烈倾向与工作意义体验,有很强的意愿和动机将时间与精力投入重要工作中,将工作视为自我价值实现的重要途径。工作激情具有区别于其他组织行为的特征,与易受薪酬、人际关系、公平氛围影响的工作满意度不同,其属于员工对工作本身的内在情感倾向,受外部因素的影响较小。
  (三)特定情境的工作激情
  随着工作激情研究的不断深入,工作激情与创造力的关系受到学者们的关注,并提出了在特定情境下的工作激情即企业家激情的理论。企业家精力充沛,具有坚强不屈的意志与精神,能够以
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