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组织扁平化趋势下员工关系重构的实践路径/王娜娜

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:王娜娜 日期:2018-07-09 18:03:37
  【摘  要】组织扁平化与传统的科层制有许多不同之处。组织扁平化在整合资源、降低成本、提升管理效率的同时,也推动了员工关系的转变,需要进行员工关系重构。自我领导理论为员工关系重构提供了良好的视角与策略。在这一理论视角下,员工关系重构需要员工、领导、组织三位一体。组织应引导员工树立与组织目标相一致的个人目标,加强员工培训;领导应通过自我领导模式构建、行为强化、文化塑造等方式,提升员工自我领导能力;员工应积极运用自我领导策略,积极实施自我领导,全面提升工作能力、综合素质和自我管理能力。
  【关 键 词】组织扁平化;员工关系重构;自我领导
  【作者简介】王娜娜(1979— ),女,南京城市职业学院思政教学部副主任、副教授,研究方向为思想政治教育、法学、职业发展与就业指导。
  【中图分类号】C939  【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)17-0042-03
 
  传统的科层制已不适用于信息化、知识化社会,现代社会要求一种更为灵活、更为便捷的管理方式。组织扁平化改变了“金字塔式”的管理模式,扩展了管理幅度,提升了管理效率,成为企业和政府改革的重要取向。但扁平化组织结构在整合资源、降低成本的同时,也使得组织出现了一些新的变化,其中员工关系转变是尤为明显的,这使得人力资源管理面临着新的问题。自我领导理论强调员工通过自我领导解决困境、缓解矛盾,为这一问题解决提供了新的视角。
  一、自我领导理论
  (一)基本理论
  20世纪80年代,美国学者Manz率先对自我领导理论进行论述,提出个体基于自身特征,通过制定和实施自我影响策略,实现自我绩效提升的过程即为自我领导。[1]自我领导理论包括自我管理、自我调整、社会认知、内部动机等内容。自我管理是指个体为追求长远利益而进行的短期非自愿行为,它是自我领导的主体内容,回答了自我管理什么、为什么自我管理、怎么自我管理三个问题。自我管理的过程就是设定目标并把握目标意义的过程,它是自我调整的基础。自我调整是指自我行为与设定目标相对应的过程,通过行为调整缩小行为与目标之间的差距。社会认知提出个体行为受内外双重影响,通过观察和学习,个体可明晰事物机理,规范自身行为,如通过模仿领导者产生组织公民行为。内部动机强调个体将组织文化、核心价值观内化为自身行为指导原则,注重内在需求的满足与实现。当个体明确自身想要什么时,他才能更为积极主动地进行行为调整。
  (二)自我领导策略
  自我领导策略是个体角色转变的重要手段,即自我管理、自我调整的精细化行为模式和思想认知,包括行为聚集策略、自然奖赏策略、情绪调节策略。行为聚集策略是指注重行为的自我领导,包括自我观察、自我设定和自我暗示。自我观察是指个体对自身行为进行观察,对自身优劣进行判断和评判的过程,有利于个体掌握行为动机和时机,促进其形成良性行为,改正不良行为。自我设定是个体发展目标的设定,有利于激发个体发展动机,以实现自我期望。自我暗示属于个体借助某事、某人进行自我刺激的过程,是个体主动寻求转变的显著行为。按照来源可将自我暗示划分为内在暗示和外在暗示两种类型,内在暗示指个体通过内在思
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