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情绪管理视角下资质过剩对组织公民行为的作用机制分析/校 锐

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:校 锐 日期:2018-07-09 17:59:03
  【摘  要】资质过剩对于组织来说并不一定是有利的,其负面影响会使得员工工作满意度降低,削弱员工组织公民行为。实证研究表明,资质过剩通过情绪路径与组织公民行为呈负相关关系,在这个过程中,情绪调节起着重要作用。认知重评策略负向调节资质过剩与组织公民行为关系,表达抑制策略正向调节资质过剩与组织公民行为关系。基于此,领导者应引导资质过剩员工采取科学的情绪管理策略,更多采取认知重评情绪调节策略,转变认知问题的态度与视角;应消除资质过剩员工的消极情绪,激励其形成积极情绪,强化其组织公民行为的内驱动力;应将情绪管理与组织文化建设有机结合,引导资质过剩员工将组织公民行为作为其个人价值实现的重要途径,实现个体与组织双向发展。
  【关 键 词】资质过剩;组织公民行为;愤怒情绪;情绪调节
  【作者简介】校锐(1974— ),女,西安财经学院行知学院讲师,研究方向为高等教育。
  【中图分类号】C936     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)17-0033-03
 
  资质过剩即经验、知识、技能超出实际所需。中国已成为劳动力市场资质过剩较为严重的国家之一,对劳动资本价值发挥、人力资源管理、组织机制运行等都提出了挑战。为提升人力资本管理效率,促进组织良性发展,需要领导者对资质过剩及其负面影响充分重视,以规避管理风险,提升领导绩效。
  笔者认为,在资质过剩与组织公民行为关系中,认知与情绪反应起着重要的调节作用。情绪调节理论是解释情绪心理的代表性理论,本研究以情绪调节理论为基础,探究资质过剩影响组织公民行为的情绪路径。具体来说,就是在人职匹配理论、情绪评价理论的基础上,通过情绪调节理论分析资质过剩对员工情绪的作用机制,进而讨论员工心理对组织公民行为的影响。
  一、问题的提出及假设
  (一)基于人职匹配理论的资质过剩与组织公民行为
  资质过剩突出表现为人与职之间的不匹配,特别是能力供需之间的不平衡,即员工认为岗位需求不能完全展现自身技能、知识、经验等。按照人职匹配模型,匹配程度与工作积极性呈正比例关系。也就是说,良好的匹配程度能够提升员工工作积极性,使员工产生高水平的组织承诺和工作满意度,从而不断提高工作积极性、主动性、自主性。相反,低水平的人职匹配度负向影响员工身心健康,如造成资质过剩员工心理问题、诱发离职行为等。组织公民行为是组织成员完成本职工作外的亲组织行为,这种角色外行为一直被视为评价员工与组织绩效的重要标准。在人职不匹配情况下,员工处在厌倦心理、低水平工作动机状态下,导致组织公民行为减少。所以,根据人职匹配模型的分析,资质过剩不利于组织公民行为的实施,由此提出假设1:资质过剩对组织公民行为产生负面影响。
  (二)基于情绪评价理论的资质过剩与组织公民行为
  情绪评价理论分析的是环境认知对个体情绪的影响,当个体感知价值目标与所处环境产生偏差时,就会产生相应的应激体验,且偏差程度是与消极应激正相关的。也就是说,员工越认为组织环境不能实现自身价值,其消极情绪就越强烈。简单来说,就是资质过剩容易使员工产生“高心气”与“低氛围”的心
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