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工作重塑传导机制及管理启示/周 茜

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:周 茜 日期:2018-07-09 17:55:35
  【摘  要】工作重塑是组织成员能动地重构工作任务、关系边界的积极行为。根据社会学习理论的描述,组织情境中存在着工作重塑传导效应,即领导者工作重塑对员工工作重塑产生影响,特别是授权型领导风格能够正向强化领导者工作重塑对员工工作重塑的积极效应。基于这种工作重塑传导机制,领导者一方面要重视自身工作重塑,为员工工作重塑起到榜样与示范作用;另一方面要根据组织愿景对员工工作重塑实施积极引导。
  【关 键 词】工作重塑;传导机制;授权型领导
  【作者简介】周茜(1981— ),女,重庆师范大学涉外商贸学院管理学院副院长、高级经济师,研究方向为人力资源管理。
  【基金项目】2014年重庆市教育委员会人文社会科学研究项目“新生代农民工城市融入进程中素质提升战略研究”(项目编号:14SKS01)
  【中图分类号】C933     【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)17-0026-03
 
  近年来,大量实证研究对工作重塑进行了分析,但研究内容主要集中在工作重塑与工作投入、工作绩效关系领域,在工作重塑发生机制与传导效应方面的研究相对较少。场动力理论认为,个体行为是个体与环境互相作用的结果,在工作环境中,员工与领导者处于同一场内,领导者行为传导于员工工作重塑具有理论支撑。本研究同时对领导者和员工工作重塑进行分析,借助社会学习理论对领导者—员工工作重塑传导机制进行探究,分析领导者工作重塑对员工工作重塑的影响。
  一、工作重塑的概念、结构与特征
  (一)概念
  Wrzesniewski和Dutton将工作重塑界定为“个体为实现工作意义,促成工作与兴趣、动机相统一,主动地对工作任务与工作边界进行操作或认知转变的积极重构行为”[1]。Tims和Bakker以工作要求-资源模式为研究视角,将工作重塑定义为“为实现工作要求与工作资源之间的平衡,个体依据自身能力做出的主动性行为调整”[2],这一概念从工作特征视角对行为转变进行分析。还有一种观点从组织视角对工作重塑进行研究,如Leana等人提出了合作型工作重塑的概念,认为个体为实现组织愿景,会以合作的方式促进工作知识分享与工作经验交流,实现工作重构。为体现工作重塑最为本质的内涵,本文将Wrzesniewski和Dutton对工作重塑的界定作为研究基点展开论述。
  (二)结构
  按照Wrzesniewski的概念,工作重塑可分为任务重塑、关系重塑、认知重塑三种结构。认知重塑强调个体对工作内容和工作任务的再定义,界定相对困难,且与工作转变的直接性关联不大。为此,本研究重点关注工作重塑的行为维度,即任务重塑和关系重塑。
  任务重塑体现为工作数量、工作范围、工作表现的转变。美国组织行为学家Berg认为,任务重塑可划分为增加任务、强调任务和重设任务三种类型。角色外行为属于典型的增加任务,如组织公民行为;强调任务指工作投入的增加;重设任务指为减少重复工作步骤对工作方式进行重新设计。组织工作作为一个有机体,工作任务可看作其核心要素,组织成员正是通过完成工作任务的方式实现工作意义的。当工作情境发生转变或工作遇到障碍与阻力时,个体就会通过工作数量、范围、类型的改变来完成工作任务,丰富工作意义。
[1][2][3][4]