工作重塑传导机制及管理启示/周 茜

　　关系重塑指个体对交际范围和交际质量的改变。Berg认为，关系重塑可划分为构建关系、重建关系和适应关系三种类型。组织成员积极主动地与他人建立良好关系、获得尊重与实现价值的过程即为构建关系；组织成员改变与其他成员互动方式的行为称为重建关系；适应关系指组织成员在新建立的人际关系中提供帮助与支持，与其他成员建立相互信任和积极互惠的行为。在工作重塑语境下，工作不仅包括工作任务，更包括精细化的工作关系。在很大程度上来说，工作关系水平与工作积极性呈正相关关系。也就是说，组织成员工作关系质量越高，越能够增强其与工作的契合性，提升其工作承诺水平。因此，有学者提出关系对整个组织的运行起着关键作用，工作关系重塑是组织成员改变工作身份、提升工作绩效的重要基础与前提。

　　（三）特征

　　根据文献综述，总结出工作重塑的三个特征。首先，积极主动性。传统管理模式侧重领导者主动授予与员工被动接受，为转变这种模式，工作重塑强调组织成员对工作任务和工作关系的积极性改变，属于员工主动性行为。其次，过程适应性。工作重塑具有过程性，在这个过程中，工作环境起着重要的影响作用，环境质量直接影响着员工调整工作任务、工作关系的效率和效果。工作重塑还具有适应性，主要表现为适应领导风格。在员工工作重塑过程中，如果受到领导者的阻碍，那么员工会倾向于适应领导者期望，重塑工作任务与工作关系。再次，非物质回报性。当人们基本的物质需求得到满足时，精神需求成为影响行为的重要因素。工作重塑正是员工探寻工作内在意义的体现。工作重塑行为虽然提升了员工和组织的绩效，但这并不是其目的所在。从更深层次来说，员工期望内心与精神的满足，获得工作愉悦感和幸福感，这也是工作重塑的真正价值。

　　二、工作重塑的传导机制

　　根据场动力理论，组织整体可看作一个社会场，场内人员存在着相互渗透、相互影响的关系。领导者与员工处于同一场内，二者之间的关系显然是密切的，或者说存在着传导效应。

　　（一）领导者工作重塑对员工工作重塑的影响

　　在委托-代理理论框架下，领导者以代理人的角色与员工进行互动，通过领导行为实施各种组织活动。在领导者与员工交互关系中，回报与互惠成为重要内容，因此，相较领导者对组织，领导者对员工的影响是更为重要、直接、有效的。

　　美国管理学家Bass提出了领导者的阶式渗透效应，即领导者能够自上而下地对员工的行为、态度、认知产生影响。领导者工作重塑即领导者为实现工作意义对任务、关系进行调整的积极主动行为。在组织情境中，领导者处于一种核心、主导地位，特别是在中国本土化组织情境下，领导者工作重塑对整体工作氛围具有带动与塑造作用，在员工工作重塑方面，领导者工作重塑能够起到激励作用。按照这种思路，可以将员工工作重塑视为对领导者工作重塑的能动反应。社会学习理论认为，员工往往将领导者行为作为参照物或者模仿物。也就是说，员工能够有意识地察觉到领导者的工作重塑行为，并主动地对工作内容和工作关系进行调整，以有效适应环境变化，即员工工作重塑，从而形成由上而下的领导者-员工工作重塑传导机制。

　　按照社会学习理论的分析，个体行为是后天学习的结果，包括直接经验学习和间接经