工作重塑传导机制及管理启示/周 茜

　　首先，领导者应积极实施工作重塑，为员工树立良好的榜样与示范。员工倾向于将领导者作为观察与模仿对象，因此，领导者应意识到自身行为对员工的影响。领导者工作重塑具有双重激励性，一方面能够提升工作匹配性，增加领导者自身利益；另一方面能带动员工工作重塑，促进组织绩效增加。为此，领导者要注重自身工作重塑，尤其是积极实施任务重塑。领导者应适当增加工作任务和角色外行为，以组织公民行为和道德行为服务员工和组织。领导者的组织公民行为往往能够带动一批员工产生相似行为，从而使得组织整体服务型氛围逐渐形成，使员工能够主动增加工作任务。领导者要提升对工作的重视度，在工作中投入更多的资源、时间、精力。领导者高水平的工作投入具有良好的感召作用，能够在情感上引发员工共鸣，提升员工增加工作投入的主动性和积极性。领导者还应积极创新领导模式和工作方式，通过授权、放权的形式提升员工的主观能动性，为员工创新营造宽松的环境，降低员工创新成本，增强员工创新内驱动力。

　　其次，领导者应积极对员工的工作重塑进行干预，参与员工工作重塑过程。根据学者French的工作重塑干预设计模型，领导者在员工工作重塑中应起到引领与规范作用。其一，领导者应客观评价员工优势，即对员工自身的人格特质、工作能力优势进行总结、评价、反馈，提升员工自我效能感，增强其工作重塑信心，从而使其有动力进行工作内容调整、工作方式创新，积极与领导者及其他员工建立良性合作与竞争关系，以组织公民行为服务于组织，提升组织绩效。其二，领导者应以组织愿景和绩效目标为导向，与员工进行交流和沟通，规范员工工作重塑行为。员工自发的工作重塑可能与组织目标相偏离，此时需要领导者与员工进行积极沟通，引导员工树立正确的价值目标，通过心理授权和情感交流增强员工组织归属感和认同感，使得组织愿景能够起到激发员工工作重塑意愿和行为的作用。其三，领导者为员工工作重塑提供重要支撑。工作重塑既需要内驱动力，也需要外部制度与环境支持，因此领导者要在精神上、资源上给予员工积极支持。一方面，要鼓励员工进行工作重塑，激发员工工作重塑热情；另一方面，要为员工工作重塑提供良好的制度与物质激励，对已进行工作重塑并获得良好效果的员工进行薪酬和晋升奖励，不断促进员工工作重塑行为，促进员工个体发展和组织绩效提高。

 

　　参考文献：

　　［1］Wrzesniewski A，Dutton J E. Crafting a Job： Revisioning Employees as Active Crafters of Their Work［J］. The Academy of Management Review，2001，26（2）：179-201.

　　［2］Tims M， Bakker A B， Derks D. The Impact of Job Crafting on Job Demands， Job Resources and Well-being［J］. Journal of Occupational Health Psychology，2013，18（2）：230-240.

　　（图表详见杂志）

 

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