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上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为:差错管理氛围的调节作用/邓玉林 王 杰

来源:领导科学网,领导科学杂志社唯一网站 作者:邓玉林 王 杰 日期:2018-07-09 17:54:12
  【摘  要】创新是企业变革和发展的关键驱动力,上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差,改善上下级交换关系的质量,进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究,结果表明:上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系,创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用,差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此,组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制,通过构建容错的组织文化,降低创新的试错成本,进而提升员工的创新效能感和内在动力,引发创新行为。
  【关 键 词】上级发展性反馈;创新效能感;创新行为;差错管理氛围
  【作者简介】邓玉林(1974— ),男,河海大学商学院副教授、硕士生导师、博士,研究方向为家族化管理行为与授权;王杰(1993— ),男,河海大学商学院硕士研究生,研究方向为企业管理。
  【基金项目】国家社会科学基金项目“中国智造背景下工匠精神的发展及其对创新的影响机制研究”(项目编号:17BGL093);江苏省社会科学基金项目“上司—下属关系视角的授权管理研究”(项目编号:12GLC005);中国博士后科学基金项目“关系文化视角的授权管理研究”(项目编号:2013M531332)
  【中图分类号】C939  【文献标识码】A     【文章编号】1003-2606(2018)17-0023-03
 
  创新的重点是树立自信,拥有积极向上的精神状态。然而,企业传统的科层制架构导致上下级沟通不畅,扮演考核角色的上级为了树立权威,对员工提出诸多要求,长此以往,员工会对上级产生依赖感,疲于应付上级下达的任务和指标,这与创新所需的进取精神及平等交流的工作氛围背道而驰。那么,如何将员工的工作理念从“一味迎合领导”转为“以自我为主,寻求与管理者的匹配”?这需要上级由主导者和考评者转变为指导者和协助者,主动向员工提供精准可靠、有价值的反馈信息。目前关于发展性反馈的文献多从领导角度,关注管理者的特质和行为对员工行为的作用,较少自下而上地提出员工的反馈寻求推动员工的自我提升;[1]多从管理者的反馈方式与员工绩效的关系展开,较少关注反馈的心理过程。鉴于此,本文着眼于创新效能感如何作用于个体的自我认同和参与度,进而影响意识转化成行动的可能性,上级发展性反馈如何引导员工发挥主动性,将潜伏在员工头脑中的创意转变为企业现实资源。
  创新预示着打破传统的业务规范和流程,变更工作内容和转变自身职能,员工出于对心理状态和行为习惯的考量(心理安全感、求稳心理等),以及对不可预知的创新产出和潜在风险的恐惧(创新失败的声誉损害、物质利益的损失等),往往采取中立和观望的态度,甚至抵制创新。[2]因此,如何消除员工的后顾之忧,使其不怕犯错,由对差错的防范转变成科学地管控差错,将差错变成组织必不可少的“有益资源”,是管理者需要思考的问题。基于此,本文从组织容错文化的角度,探究创新效能感作用于创新行为的边界,发掘激发创新行为的可行性途径,从而丰富领导行为的有效性理论。
  一、理论基础与研究假设
  (一)上级发展性反馈与员工创新行为
  基于社会交换视角,组织和个体是以交换
[1][2][3][4][5]