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2018年6月中期
上级发展性反馈、创新效能感与员工创新行为：差错管理氛围的调节作用/邓玉林 王 杰
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：邓玉林 王 杰
日期：2018-07-09 17:54:12
【摘 要】创新是企业变革和发展的关键驱动力，上级发展性反馈能纠正员工的角色定位偏差，改善上下级交换关系的质量，进而调动员工的创新积极性。从社会交换和下级反馈寻求视角进行实证研究，结果表明：上级发展性反馈与员工创新行为有正相关关系，创新效能感在上级发展性反馈和员工创新行为间起完全中介作用，差错管理氛围对创新效能感的中介效应起调节作用。因此，组织应建立以创新为导向的上级发展性反馈机制，通过构建容错的组织文化，降低创新的试错成本，进而提升员工的创新效能感和内在动力，引发创新行为。
【关 键 词】上级发展性反馈；创新效能感；创新行为；差错管理氛围
【作者简介】邓玉林（1974— ），男，河海大学商学院副教授、硕士生导师、博士，研究方向为家族化管理行为与授权；王杰（1993— ），男，河海大学商学院硕士研究生，研究方向为企业管理。
【基金项目】国家社会科学基金项目“中国智造背景下工匠精神的发展及其对创新的影响机制研究”（项目编号：17BGL093）；江苏省社会科学基金项目“上司—下属关系视角的授权管理研究”（项目编号：12GLC005）；中国博士后科学基金项目“关系文化视角的授权管理研究”（项目编号：2013M531332）
【中图分类号】C939 【文献标识码】A 【文章编号】1003-2606（2018）17-0023-03
创新的重点是树立自信，拥有积极向上的精神状态。然而，企业传统的科层制架构导致上下级沟通不畅，扮演考核角色的上级为了树立权威，对员工提出诸多要求，长此以往，员工会对上级产生依赖感，疲于应付上级下达的任务和指标，这与创新所需的进取精神及平等交流的工作氛围背道而驰。那么，如何将员工的工作理念从“一味迎合领导”转为“以自我为主，寻求与管理者的匹配”？这需要上级由主导者和考评者转变为指导者和协助者，主动向员工提供精准可靠、有价值的反馈信息。目前关于发展性反馈的文献多从领导角度，关注管理者的特质和行为对员工行为的作用，较少自下而上地提出员工的反馈寻求推动员工的自我提升；［1］多从管理者的反馈方式与员工绩效的关系展开，较少关注反馈的心理过程。鉴于此，本文着眼于创新效能感如何作用于个体的自我认同和参与度，进而影响意识转化成行动的可能性，上级发展性反馈如何引导员工发挥主动性，将潜伏在员工头脑中的创意转变为企业现实资源。
创新预示着打破传统的业务规范和流程，变更工作内容和转变自身职能，员工出于对心理状态和行为习惯的考量（心理安全感、求稳心理等），以及对不可预知的创新产出和潜在风险的恐惧（创新失败的声誉损害、物质利益的损失等），往往采取中立和观望的态度，甚至抵制创新。［2］因此，如何消除员工的后顾之忧，使其不怕犯错，由对差错的防范转变成科学地管控差错，将差错变成组织必不可少的“有益资源”，是管理者需要思考的问题。基于此，本文从组织容错文化的角度，探究创新效能感作用于创新行为的边界，发掘激发创新行为的可行性途径，从而丰富领导行为的有效性理论。
一、理论基础与研究假设
（一）上级发展性反馈与员工创新行为
基于社会交换视角，组织和个体是以交换 |