边界管理语境下的组织建设创新研究/庞 豪

 

　　一、组织边界的基本界定

　　（一）组织边界的内涵

　　系统的边界是其与其他系统或者环境的界限，根据开放系统理论的观点，组织边界是组织与环境的适当关系。美国管理学家Aldrich认为，环境的投入与产出对一个组织来说是尤为重要的，因此组织边界是基于发展需求与环境产生交互关系的互动领域，但是在组织与环境发生相互作用时，要注意避免过强的环境力量对组织自身的干扰与破坏。按照上述观点，组织边界包含着一个矛盾关系，即边界意味着组织与环境相分离，但也使人产生了组织整体性的感知。［1］由此我们得知，组织边界首先强调组织与环境的隔离与自我保护，因为它本身就强调一种差异性，是组织属性的展示；其次，组织边界还具有开放与渗透的功能，即能够与环境产生资源交换，促进组织发展，在强调“止于此”的同时也意味着“始于此”。总的来说，组织边界基于组织的根本属性及其与外领域差异性的基础之上，同时强调组织具有拓展的趋势与态势。

　　（二）组织边界的结构

　　英国学者Paulsen和Hernes从社会学角度对组织边界进行论述，他们提出了组织边界二维度框架，在学术界引起了广泛讨论。第一个维度从组织边界的界限意义进行描述，包括物理边界、社会边界、心理边界三个层面。物理边界是以实体形式展示的界限，如管理者对组织进行的资源投入，规范组织成员之间、组织与环境之间相互作用的规章制度等。物理边界在某种程度上可以说是组织的象征，是对组织资源的限制和保护。社会边界介于相异与同一之间，也就是组织成员基于社会边界形成“我们”的概念，并且在共同的行为准则和社会期望下行动。社会边界越稳定，组织成员之间的信任关系越坚固，对合作关系的形成具有很大的推动作用。心理边界强调组织成员对组织文化、组织环境的认同，是价值观、信仰、理念等方面的内容。因为物理边界很多情况下是通过制度和规则体现的，且资源投入是组织管理的一种途径和手段，因此本文将其称为管理边界；而社会边界与心理边界在很大程度上具有相融性，因此本文将其整合为社会心理边界。第二个维度从组织边界的发展意义进行描述，包括限制和授权两个层面。组织边界的限制属性是组织管理的基础，在限制边界之内就意味着组织成员能够在社会规范和组织规则之内进行活动，而突破边界就是违规的行为，因此，组织边界的限制属性是组织稳定性的重要保障。组织