如何借助早期选拔遴选变革型领导与预防职业倦怠/李 杰

　　一、从协调型领导向变革型领导转变

　　当前，商业环境瞬息万变，地球某角落发生的一件小事引发全球经济风云变幻已不再鲜见，朝令夕改更是如家常便饭。在此背景下，众多组织开始寻求领导方式的转型——从协调型领导向变革型领导转变。截至目前，领导通常被认为是具有掌舵组织整体发展的能力，且能根据不同利害关系听取各方意见，并通过协调相异意见以形成合意的组织角色类型。具有这种能力的领导被称为协调型领导。这种类型的领导因重视合意的形成，从而具有难以引发组织成员不满的优点，就算引起某方面的不满之声，协调型领导也能在相应的申诉到来之前通过形成新的合意，很好地跟踪应对相关信息。与此相对，当今组织对领导提出了新的要求，即要求领导具有灵敏的反应能力和决策速度。在这种情况下，为了引导组织向前发展，基于自身的经验和知识对事物进行判断，并拥有相应执行力的领导类型成为当前组织追求的新型领导风格。拥有这种能力的领导被称作变革型领导。变革型领导风格的优点在于其无论如何均能推动事业的进程，但这种优势的存在要求领导具备独断的能力和权力，相伴而生地会容易引发组织部分成员的不满。因此，变革型领导需要具备将自己的判断渗入组织的能力。具体来说，要具备四种能力：第一，制定具有吸引力的组织发展目标的能力；第二，将目标传达给组织成员，并引起成员共鸣的能力；第三，为了实现组织目标，引发成员动力的能力；第四，通过领导角色扮演，得到组织成员认同的能力。

　　二、何为职业倦怠

　　职业倦怠概念最早由弗罗伊登伯格提出，指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。在通常情况下，职业倦怠是指个体因不能顺利应对工作压力而产生的一种极端反应，是个体伴随长时期压力体验而产生的情感、态度和行为的衰竭状态。有专家指出，长期处于高压行业的人群，如公务员、媒体人、金融行业人员等，在入职10年左右时最容易出现职业倦怠。在长期缓慢晋升的背景下，再加上严酷的淘汰机制，组织成员一直持有“长年累月淘汰剩下的职员就是好职员”的观念，这种观念的存在使得组织无法深入具体地掌握每个职员的个体特殊情况，导致组织不能充分发挥每个职员的作用，从而陷入混乱且不负责任的管理窘境。

　　三、早期选拔的具体流程

　　现有的企业组织通常是通过人事变动让职员负责各种各样的业务，再通过一定时间内让职员在实绩方面进行竞争以实现最终选拔。职员为了不被淘汰，企业内部竞争变得异常激烈。可以说，通过这种竞争选拔而留下来的高层管理者从来都是最适合企业组织制度的人选。但如今追求的是能变革企业组织制度的领导，很难期待这种适应已有组织制度的领导来进行组织变革，这样也不利于组织整体经营活力的充分发挥。因此，从年龄处于30—45岁的职员与基层领导者中选拔出面向未来的高层领导候选人，并针对候选人给予其主持新事业、管理子公司、海外赴任锻炼、公司内部大学或者国外留学的机会是很有必要的，这就是早期选拔。

　　总的来说，所谓早期选拔，是指在职员发展的早期阶段选拔出组织将来所需的人才，并有计划进行培养的人事制度。换句话说，早期选拔就是在企业内置职员于高层官僚位置，并通过经历与一般职员（国家公务员）不同的教育培养过程，然后成长