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2016年10月中期
如何借助早期选拔遴选变革型领导与预防职业倦怠/李 杰
来源：领导科学网,领导科学杂志社唯一网站
作者：李 杰
日期：2016-12-08 09:00:11
| 边环境发生变化，也能保证组织在正常轨道上运行。现在的组织基本方针开始倾向于给予职员自由，让其按照自己的节奏工作，这被称为角色主义。角色主义的顺利实施，需要以一定的公平性与公正性为保障。具体来说，组织需要注意职员的以下几个方面变化：第一，尊重意志，重视每位职员的个人意志和志向的变化；第二，人才育成，公平地为职员创造和提供开展业务所需要的知识和技能的学习机会；第三，重视能力，对职员通过工作所发挥和体现出的能力表示重视；第四，适材适所，根据组织业务需求和职员个人希望，公正地为其提供合适的发展岗位和机会；第五，重点分配，对组织有限的经营资源最大限度地实现有效配置；第六，同能力相对应，努力为每一位职员创造合适的职场环境。以上六点的有效实施可以为每位有望成为早期选拔对象的职员提供发展的条件，并为其接受组织的早期选拔做好准备。可见，在早期选拔工作开展之前的准备阶段，必须保证公平公正地提供机会。因此，早期选拔是一项很费时间和精力的事业。为此，应对早期选拔制度予以导入，并谨慎控制早期选拔制度导入的时间，为职员应对早期选拔做好准备。
4.建立人性化的败者复活机制，避免遗漏优秀人才。前期选拔工作完成后，会产生一批未被选上的职员，这些职员主要存在两种情况：一种是因操作不当导致未能参与早期选拔，这些职员称为漏选者。另一种则是虽参与了早期选拔，但最终因条件不合格而在选拔过程中落选，这些职员称为落选者。对于在选拔对象当中被漏掉的职员，或者在选拔过程中落选了的职员，有必要重新对其进行充分的考虑。对于漏选者，因为更多的是组织的原因造成的，理应给予其新的机会。而对于落选者，原因可能是多种多样的，应该具体问题具体分析。一个组织仅凭领导层是无法办成所有事情的，漏选者和落选者缺位是不能有效实现组织变革和运营的，因为在实际工作中执行任务的就是这些漏选者或落选者。因此，即使这些人在选拔过程中漏选或落选了，也不能将选拔结束当作他们事业的终点。之后若其能继续做出实绩，组织应继续向他们敞开大门，为其开通新的晋升渠道。对于早期选拔中的漏选者和落选者，可以考虑通过新一轮的早期选拔复活赛让其重新复活，并得到晋升机会。在竞争中，优胜劣汰是再正常不过的。失败者被淘汰出局被看作是合情合理的，而复活赛却是一种给失败者机会的奇特方式。优胜劣汰的淘汰制固然直接明了，但似乎少了些曲折和回味。而复活赛则给了失败者再次证明自己的机会，更具公平性，也多了些人情味。在组织早期选拔中引入败者复活机制，不仅可以增加选拔的人性化，还可以最大限度地减少优秀人才因为某些特殊原因而不得进入组织高层，并为组织发展贡献特殊能力的情形，因此，给予漏选者和落选者新的复活机会很有必要，且很有意义。此外，若新的早期选拔复活赛不现实的话，可以考虑依据按部就班或缓慢的晋升机制给予在早期选拔中漏选或落选的职员正常的晋升发展机会。总之，不能因为一次失败就否定一个职员的潜力，任其自生自灭。
5.依靠科学的教育与后续考核，对通过早期选拔的候选人进行培训和评价，防止一选定终身。通过早期选拔制度选拔出组织未来发展所需的高层管理候补人之后，并不意味着早期选拔整体工作的结束。候补人确定之后，还需要一个继续教育与后续考核的过程 |