情感型领导对科技人才创新行为的影响研究／杨月坤 王 颖

　　为了更好地检验领导信任、建设性变革责任感的中介作用和链式中介作用，进一步利用Bootstrap方法检验中介效应，结果显示：领导信任在情感型领导与创新行为之间的置信区间为［0.0271，0.0932］，未包含0，效应占比为14.91%，假设2得到进一步验证；建设性变革责任感在情感型领导与创新行为之间的置信区间为［0.0147，0.0749］，未包含0，效应占比为10.79%，假设3得到进一步验证；领导信任和建设性变革责任感的链式中介效应的置信区间为［0.0031，0.0216］，未包含0，效应占比为2.74%，假设4得到进一步验证。

　　四、结论与讨论

　　（一）研究结论

　　本研究基于互动仪式链理论和自我验证理论，对305份科技人才的有效数据进行检验，得到以下研究结论：首先，情感型领导正向影响科技人才创新行为。其次，领导信任和建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间均发挥部分中介作用。再次，领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为之间发挥链式中介作用，即情感型领导通过领导信任的建立影响科技人才的建设性变革责任感，进而影响其创新行为。

　　（二）理论贡献及管理启示

　　第一，情感型领导对科技人才创新行为显著正向影响，这启示管理者应当转变管理思维。管理者应转变以理性认知管理为基础的传统型领导风格，强化“以人为本”的管理理念，跨越组织中的权力边界，根据科技人才的特点和职业追求等，采取有效的情感管理行为，稳定科技人才因工作节奏快、工作时间长而产生的负面职业情绪，促进科技人才将创新意识转化为实际行动。同时，组织应将情感思维作为领导胜任力的组成部分，对管理者更加注重情感关怀和情绪管理能力的培养，甄选和安排情感特质突出并具有一定专业素养的管理者去带领科技人才团队。

　　第二，领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为中具有单独中介作用，这启示管理者应对科技人才进行赋能式管理。管理者作为科技人才与组织联结的枢纽，应从情感层面对科技人才施以柔性化管理，尊重科技人才自我实现的需要，同时赋予科技人才工作价值感与意义感，增强组织的向心力，不断强化科技人才与组织间的联系，进而形成“利益共同体”。

　　第三，领导信任、建设性变革责任感在情感型领导与科技人才创新行为中存在链式中介作用，这启示管理者为科技人才提供一个关怀、支持、指导性的工作环境。科技人才在创新氛围的熏染下，乐于尝试新事物，积极寻找重塑社会性工作资源的机会，这将有利于高水平领导信任的科技人才克服情境中的模糊性，缓解工作压力下的角色冲突，并将实现组织愿景内化为自身的责任感，让建设性变革责任感为组织发展增益。

　　

　　

　　　

　　

　　参考文献：

　　［1］翁清雄，王婷婷，吴松，等.情感型领导：量表开发及与员工离职倾向和建言行为的关系［J］.外国经济与管理，2016，38（12）：74-90.

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